کلاش ها | کنلز موزیک



کارگر و کارفرما

بر اساس قانون تامین‌اجتماعی، حادثه، اتفاقی است پیش‌بینی نشده که تحت‌تاثیر عامل یا عوامل خارجی در اثر عمل یا اتفاق ناگهانی رخ می‌دهد و موجب صدماتی بر جسم یا روان بیمه‌شده می‌شود. در این قانون، حادثه ناشی از کار، حادثه‌ای است که در حین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه‌شده اتفاق می‌افتد.

عبارت «در حین انجام وظیفه در حادثه ناشی از کار» شامل چه زمان‌هایی می‌شود؟

«در حین انجام وظیفه» شامل تمام اوقاتی می‌شود که بیمه‌شده در کارگاه یا موسسات وابسته یا ساختمان‌ها و محوطه آن مشغول کار باشد یا به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه، عهده‌دار انجام ماموریتی باشد.

ضمنا اوقات مراجعه بیمه‌شده از کارگاه به درمانگاه یا بیمارستان برای معالجات درمانی و توان‌بخشی و نیز اوقات رفت‌وبرگشت بیمه‌شده از منزل به کارگاه، جزء اوقات انجام‌ وظیفه محسوب می‌شود، مشروط بر اینکه حادثه در زمان عادی رفت‌وبرگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد.

همچنین حادثه‌ای که برای بیمه‌شده حین اقدام برای نجات سایر بیمه‌شدگان و مساعدت به آنان اتفاق می‌افتد نیز حادثه ناشی از کار محسوب می‌شود، هرچند با کار موظف وی مرتبط نباشد.

ویژگی‌های حادثه ناشی از کار

حادثه ناشی از کار با دو ویژگی اصلی مشخص می‌شود:

  • الف- در حین انجام وظیفه رخ داده باشد.
  • ب- به دلیل انجام وظیفه رخ داده باشد.

توضیح اینکه کار موظف عبارت است از: کاری که بیمه‌شده به دستور کارفرما یا نماینده وی در قبال دریافت حقوق، ملزم به انجام آن است که این کار ممکن است در قراردادهای بین بیمه‌شده و کارفرما به‌صورت کتبی یا شفاهی یا در عرف فعالیت کارگاه به‌منظور انجام وظیفه، به بیمه‌شده محول شده باشد. الزامات ناشی از انجام کار نیز جزء کار موظف به حساب می‌آید.

اما حادثه به دلیل انجام وظیفه عبارت است از: وجود رابطه بین کار موظف و حادثه‌ای که برای بیمه‌شده اتفاق می‌افتد. به‌طور کلی چنانچه وقوع حادثه با وظیفه شغلی بیمه‌شده بی‌ارتباط باشد یا ناشی از الزامات و مقتضیات کار وی در حد متعارف نباشد، حادثه ناشی از کار تلقی نمی‌شود. به‌عنوان مثال، اگر برای بیمه‌شده‌ای که شغلش در یک کارگاه خاص، رانندگی نیست، حین رانندگی که به‌دستور کارفرما نبوده است، اتفاقی بیفتد این حادثه ناشی از کار محسوب نمی‌شود.

در زمان وقوع حادثه، کارفرمایان برای بیمه‌‌شدگان چه اقداماتی باید انجام دهند؟

در این‌گونه موارد کارفرما موظف است اقدامات اولیه را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه‌دیده انجام دهد. مثلا در صورت لزوم با انجام کمک‌های اولیه یا انتقال سریع حادثه‌دیده به مراکز درمانی، به کمک او بشتابد و از طرفی گزارش حادثه رخ‌داده را ظرف سه روز اداری به‌صورت کتبی به اطلاع شعبه تامین‌اجتماعی ذی‌ربط برساند.

خدمات تامین اجتماعی برای هیئت علمی دانشگاه‌ها

به استناد ماده۸۷ آیین‌نامه استخدامی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی، پرداخت غرامت دستمزد ایام بارداری (مرخصی زایمان و شیردهی) اعضای هیئت علمی رسمی و پیمانی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی برعهده کارفرما (دانشگاه یا موسسه آموزش عالی و پژوهشی محل خدمت آنان) است و بر اساس ماده ۶۴ قانون تامین‌اجتماعی، سازمان تامین‌اجتماعی در طول مرخصی زایمان آنان با ارائه دفترچه بیمه درمانی صرفا عهده‌دار درمان آن‌هاست.

یعنی در این گونه موارد دانشگاه یا موسسه مربوطه باید ضمن پرداخت حقوق و مزایا در طول مدت مرخصی زایمان و شیردهی (حداکثر ۹ ماه برای زایمان‌های یک یا دو قلو) حق‌بیمه ایام مذکور را نیز مانند ایام اشتغال آنان به تامین‌اجتماعی برای ایجاد سابقه برای آن‌ها بپردازد.

دوم آنکه، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری اعضای هیئت علمی رسمی و پیمانی به استناد تبصره۴ ماده ۸۸ آیین‌نامه استخدامی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی برعهده تامین‌اجتماعی است، یعنی در طول دوره بیماری (نه بارداری) سازمان تامین‌اجتماعی ضمن پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری به این‌گونه بیمه‌شدگان، سابقه پرداخت حق‌بیمه نیز برای آنان لحاظ می‌کند.

پرسش و پاسخ های بیمه ای مرتبط

سئوال : در مواردی که کارفرما گزارش حادثه را خارج از مهلت مقرر (سه روز اداری) به شعبه مربوطه ارائه کرده یا اصلا از ارائه گزارش حادثه خودداری می‌کند، تکلیف بیمه‌شده چیست؟

  • پاسخ : در این‌گونه موارد شعب تامین‌اجتماعی به‌منظور جلوگیری از تضییع حقوق بیمه‌شدگان بر اساس همان گزارش ارسالی ارائه‌شده خارج از مهلت توسط کارفرما یا درخواست بیمه‌شده یا بازماندگان وی با توجه به مدارک ارسال‌شده و سایر مدارک مرتبط نسبت به بررسی حادثه اقدام می‌کنند. ضمنا بازرس فنی شعب تامین‌اجتماعی در بررسی حوادث، با استفاده از مدارک درمانی، گزارش مقامات انتظامی، نوع گواهینامه رانندگی و اعتبار آن، حکم کارگزینی و ماموریت (حسب مورد) و هرگونه مدارک و مستندات دیگری که بر اساس آن، بتوان زمان و علت وقوع حادثه و ناشی یا غیرناشی بودن حادثه را احراز کرد با لحاظ شغل بیمه‌شده با وظایف محوله، صحت و سقم زمان و نوع حادثه و… در خصوص ناشی از کار یا غیرناشی از کار بودن حادثه به‌وجود آمده، اظهارنظر می‌کند.

سئوال : در حادثه ناشی از کار، نحوه تعیین مقصر یا مقصران حادثه و میزان تقصیر آنان به چه صورت است و اگر کارفرما مقصر باشد، چه می‌شود؟

  • پاسخ : اولا، کارفرما یا مسئول کارگاه موظف است گزارش تمامی حوادث را علاوه بر تامین‌اجتماعی به‌صورت کتبی به اطلاع اداره تعاون، کار و رفاه‌ اجتماعی محل برساند و پس از آن، بازرس اداره کار با مراجعه به محل حادثه و انجام بازرسی، گزارش حادثه را با در نظرگرفتن نکات حفاظت فنی و ایمنی کار با درج علل، میزان مسئولیت و تقصیر به‌خصوص در مواردی که منجر به فوت، ازکارافتادگی یا نقص عضو بیمه‌شده، شده است، تنظیم کرده و یک نسخه از آن توسط اداره کار به شعبه تامین‌اجتماعی مربوطه ارسال می‌شود. ضمنا در صورت لزوم برای تعیین مقصر یا مقصران و میزان قصور آنان از نظر کارشناسان رسمی دادگستری و پزشکی قانونی (موارد فوتی) آرای صادره از سوی مراجع قضایی بهره‌برداری می‌شود. اما به استناد ماده۶۶ قانون تامین‌اجتماعی، در صورتی که ثابت شود وقوع حادثه به‌دلیل عدم رعایت مقررات حفاظت فنی یا عدم رعایت احتیاط از طرف کارفرما (یا نمایندگان او) بوده باشد، تامین‌اجتماعی تعهدات لازم را در قبال بیمه‌شده حادثه‌دیده انجام می‌دهد (انجام تعهدات درمانی، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری یا نقص عضو، برقراری مستمری ازکارافتادگی جزئی و کلی و بازماندگان حسب مورد) و هزینه‌های مربوط به آن را به نسبت میزان تقصیر کارفرما در حادثه به‌وجود آمده از کارفرما مطالبه و وصول می‌کند.

سئوال : آیا در حال حاضر محدودیتی در خصوص تعداد فرزندان، برای پرداخت کمک بارداری بیمه‌شدگان در تامین‌اجتماعی وجود دارد؟

  • پاسخ : خیر، قبلا به استناد «قانون تنظیم خانواده و جمعیت» مصوب ۲۶/۲/۱۳۷۲ مجلس شورای اسلامی، غرامت دستمزد ایام بارداری (مرخصی زایمان و شیردهی) به مادران تا حداکثر سه فرزند تعلق می‌گرفت، ولی با تصویب «قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده» مصوب ۲۰/۳/۱۳۹۲ مجلس، از تاریخ لازم‌الاجراشدن این قانون (۲۹/۴/۱۳۹۲) تمامی محدودیت‌هایی که در قانون قبلی بر اساس تعداد فرزند برای زنان شاغل ایجاد شده بود، لغو شد، بنابراین پرداخت کمک‌‌بارداری (مرخصی زایمان و شیردهی) به زنان شاغل بیمه‌پرداز، بابت فرزندان چهارم و بیشتر آن‌ها که از تاریخ ۲۹/۴/۱۳۹۲ به بعد متولد شده یا می‌شوند بلامانع است و دیگر محدودیتی در این زمینه وجود ندارد.

سئوال : آیا چنانچه بیمه‌شدگان زن پس از اتمام مرخصی زایمان به بیماری یا عوارض دیگری مبتلا شوند، غرامت دستمزد ایام بیماری به آنان تعلق می‌گیرد؟

  • پاسخ : بله، در صورت تایید استراحت پزشکی آن‌ها در مراجع پزشکی سازمان تامین‌اجتماعی (پزشک معتمد یا شورای پزشکی حسب مورد) می‌توانند برابر مقررات از غرامت دستمزد ایام بیماری بهره‌مند شوند.

سئوال  : آیا تفاوتی در خصوص نحوه پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری و بارداری اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های علوم پزشکی با سایر دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی وجود دارد؟

  • پاسخ : بله، به استناد ماده ۹۸ آیین‌نامه استخدامی اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی کشور، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری و بارداری اعضای هیئت علمی پیمانی دانشگاه‌های علوم پزشکی برعهده تامین‌اجتماعی است. اما در مورد کارکنان و اعضای هیئت علمی رسمی، پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری و بارداری برعهده دانشگاه علوم پزشکی محل خدمت آنان است.

سئوال : آیا کارکنان زن شاغل در خود سازمان تامین‌اجتماعی (در بخش‌های بیمه‌ای و درمانی) می‌توانند از ۹ ماه مرخصی زایمان و شیردهی مانند سایر بیمه‌شدگان استفاده کنند؟

  • پاسخ : بله، از آنجا که سازمان تامین‌اجتماعی یک سازمان عمومی غیردولتی است، کارکنان زن شاغل در این سازمان نیز مانند زنان شاغل در بخش‌های غیردولتی در صورت شکایت در دیوان عدالت اداری و ارائه رای دیوان مذکور مبنی بر «الزام تامین‌اجتماعی به افزایش مرخصی زایمان آنان از ۶ماه به ۹ماه» می‌توانند از مدت ۹ ماه مرخصی زایمان و شیردهی بابت زایمان‌های یک قلو و دوقلو بهره‌مند شوند. توضیح اینکه بر اساس رأی قطعی شماره ۶۴ مورخ ۳۱/۱/۱۳۹۴ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع «صدور رأی ایجاد وحدت‌رویه در خصوص افزایش مرخصی زایمان از ۶ ماه به ۹ ماه»، پرداخت حقوق و مزایای کارکنان قراردادی و پیمانی دستگاه‌های دولتی در ۳ ماهه سوم مرخصی زایمان برعهده دستگاه محل خدمت آنان است و سازمان تامین‌اجتماعی مسئولیتی در این خصوص ندارد، بنابراین این گروه از بیمه‌شدگان تامین‌اجتماعی نیاز به شکایت مجدد در دیوان عدالت اداری ندارند، لذا بیمه‌شدگان زن ادارات و موسسات دولتی که ۶ ماه مرخصی بارداری خود را از تامین‌اجتماعی دریافت می‌کنند، پرداخت حقوق و مزایای ۳ ماه پایانی آن و نیز واریز حق‌بیمه ایام مذکور به استناد رای فوق هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، برعهده دستگاه محل خدمت آن‌هاست. ضمنا پرداخت غرامت دستمزد ایام بیماری و بارداری شاغلان رسمی (رسمی آزمایشی و رسمی قطعی) مشمول تامین‌اجتماعی دستگاه‌های دولتی (به‌جز برخی موارد مستثنی‌شده مانند سوال ۳) برعهده دستگاه محل خدمت آنان است و سازمان تامین‌اجتماعی مسئولیتی در این خصوص ندارد.

نوشته ضوابط مسئولیت کارگر و کارفرما در برابر حوادث کار و خدمات قابل ارائه به اعضای هیئت علمی دانشگاه‌ها اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک


وام و تسهیلات

با توجه به فرمولی که بانکها در روند تقسیط و دریافت اقساط وام های دریافتی به کار می بندند، تسویه وام و تسهیلات زودتر از موعد تنها در ابتدای اقساط پرداختی قابل توجیه است.

در صورتیکه تعداد قابل توجهی از اقساط وام دریافتی را پرداخت نموده اید، تسویه پیش از موعد اصلا به نفع شما نیست.

بانک ها و موسسات اعتباری با تصفیه زودهنگام تسهیلات به نفع خود و به ضرر مشتریان کار می کنند!

معمولا در بسیاری از موارد مشتریان بانک ها و موسسات اعتباری تسهیلات و وام خود را پیش از موعد تسویه می‌کنند.

این تسویه زودهنگام بنا به دلایل مختلفی از جمله دریافت تسهیلات جدید، آزاد سازی سند در رهن بانک، آزاد کردن چک ضمانت و چندین دلیل دیگر می تواند باشد.

اما خوب است بدانید که تسویه پیش از موعد تسهیلات تا حدود بسیار زیادی به ضرر مشتریان و به نفع بانک ها و موسسات اعتباری است.

شبکه بانکی با ابداع فرمولی عجیب و غریب در هنگام تسویه تسهیلات تنها مبلغ کمی به مشتری تخفیف می‌دهد.

بسیاری از مشتریان دریافت کننده تسهیلات از محاسبات وام ها و جمع مبالغ اصل و سود تسهیلات اطلاع چندانی ندارند.

بانک‌ها این‌گونه عمل می‌کنند که معمولاً در نخستین اقساطی که مشتری پرداخت می کند سود خود را برداشت می‌کنند و برای تسویه پیش از موعد دیگر سودی باقی نمی گذارند.

به عنوان مثال تصور کنید ۱۰ میلیون تومان تسهیلات با اقساط یک میلیون تومانی دریافت کرده اید.

محاسبات شبکه بانکی اینگونه عمل می کند که مثلا برای برای اولین قسط یک میلیون تومانی مشتری تنها ۳۰۰ هزار تومان به عنوان اصل مبلغ تسهیلات برداشت می شود و ۷۰۰ هزار تومان دیگر به عنوان سود تسهیلات از مشتری اخذ می‌کند.

این پرداخت ها به صورت تصاعدی ادامه پیدا می کند، یعنی در قسط دوم ۶۰۰ هزار تومان از سود قسط سوم ۵۵۰ هزار تومان از سود و بهمین ترتیب تا پرداخت قسط آخر که ممکن است تنها ۱۰۰ هزار تومان پرداختی سود باشد و ۹۰۰ هزار تومان دیگر اصل مبلغ تسهیلات باشد.

حال اگر مشتری در سه یا چهار ماه پایانی بخواهد وام فوق را تسویه کند بانک مبلغ کمی از سود را به مشتری تخفیف می‌دهد و این سوءاستفاده بانک‌ها و موسسات اعتباری از مشتریان می‌گذارند و مشتریان نیز تا حد زیادی از آن ناآگاه اند.

بنابراین اگر اقساط زیادی پرداخت کرده اید، به همین مسیر ادامه داده تا وام خود را در موعد مقرر تسویه نمایید.

مطالب پیشنهادی:

نوشته آیا تسویه زودهنگام وام و تسهیلات به صرفه است؟ اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک


بیمه زنان خانه دارد و مجرد

به منظور رفع دغدغه خاطر از نیروی کار و حمایت از خانواده و تأمین معاش آنها طرح بیمه زنان خانه دار مطرح و اجرایی شد و با توجه به اینکه دغدغه خاص زنان تربیت نسل آینده است، اجرای این طرح می تواند تا حدودی نسبت به رفع این دغدغه موثر باشد.

شروط بیمه زنان خانه دار

شرط سنی در نظر گرفته شده برای زنان ۱۸ تا ۵۰ سال است و به ازای هر یک سال سابقه به سقف سنی آنها اضافه می شود.

زنان خانه داری که قبلا شاغل بودند با ۱۰ سال سابقه از شرط سنی معاف می شوند و نیازی به شرط سنی ندارند.

انواع حق بیمه ها در بیمه زنان خانه دارد

زنان خانه دار می توانند با پرداخت ۱۲، ۱۴ و ۱۶ درصد حق بیمه در ماه بیمه شوند که علاوه بر این نرخ ها، دولت نیز دو درصد به آنها کمک می کند که در مجموع ۱۴، ۱۶ و ۲۰ درصد می شود.

متقاضیان می‌توانند در قالب سه نرخ قرارداد منعقد کنند که این سه نرخ شامل “بیمه بازنشستگی”، “بیمه بازنشستگی و فوت” و “بیمه بازنشستگی، فوت و از کار افتادگی” است.

زنان خانه‌دار با پرداخت هر یک از این حق بیمه ها می توانند از حمایت های بازنشستگی، فوت و بعد از آن برخوردار شوند و در صورتی که تمایل به استفاده از درمان نیز داشته باشند باید علاوه بر حق بیمه، سرانه درمان را که ۴۴ هزار تومان در ماه است را نیز پرداخت کنند.

دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه در بیمه زنان خانه دارد

زنان خانه داری که فاقد سابقه قبلی بیمه هستند می توانند حداقل تا سقف دستمزد را برای پرداخت نرخ بیمه استفاده کنند به طوری که حداقل دستمزد و حداقل نرخ حق بیمه ۱۳۵ هزار تومان می شود.

 زنان خانه‌داری که کمتر از ۵۰ سال سن دارند، می‌توانند به سازمان تامین اجتماعی مراجعه کرده و با انعقاد قرارداد از شرایط بیمه بازنشستگی زنان خانه‌دار بهره‌مند شوند.

اگر زن خانه‌داری بیشتر از ۵۰ سال سن داشت به شرطی که دارای سوابق بیمه‌ای قبلی باشد، می‌تواند تحت پوشش بیمه بازنشستگی زنان خانه‌دار قرار گیرد.

دختران مجرد نیز مشمول بیمه زنان خانه دار هستند

تمامی زنان ۱۸ تا ۵۰ سال می توانند با مراجعه به شعب تأمین اجتماعی سراسر کشور از حمایتهای مقرر در قانون بیمه صاحبان حرف و مشاغل آزاد بهره مند شوند. برخورداری از این حمایتها نیازمند تأهل و سابقه بیمه پردازی نیست.

از ویژگی های خاص بیمه زنان خانه دار امکان انتخاب نرخ پرداخت حق بیمه و دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه است. متقاضیانی که کمتر از ۵ سال دارای سابقه پرداخت حق بیمه هستند می توانند دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه خود را بین حداقل دستمزد مصوب شواری عالی کار تا حداکثر دستمزد مصوب انتخاب کنند. در سال جاری حداقل دستمزد روزانه مبنای پرداخت حق بیمه معادل ۳۷۰ هزار و ۴۲۳ ریال و حداکثر آن نیز ۷ برابر حداقل دستمزد است.

نرخ پرداخت حق بیمه زنان خانه دار برای برخورداری از حمایتهای بازنشستگی ۱۴ درصد؛ بازنشستگی و فوت(پرداخت مستمری به بازماندگان واجد شرایط) ۱۶ درصد و بازنشستگی، فوت و از کار افتادگی ۲۰ درصد است. ضمناً ۲درصد از نرخهای مذکور سهم دولت می‏باشد.

انتخابی بودن استفاده از خدمات درمانی از دیگر مزایای طرح بیمه زنان خانه دار است. به عبارت دیگر در صورتی که زنان متقاضی استفاده از این نوع بیمه تحت تکفل پدر، مادر یا همسر خود بوده و از این طریق از مزایای درمانی سازمان تأمین اجتماعی برخوردار باشند، نیازی به پرداخت سرانه درمان نمی باشد و در غیر این صورت می توانند با پرداخت سرانه درمان مصوب از خدمات درمانی سازمان تأمین اجتماعی نیز برخوردار شوند.

مطالب مرتبط با این مقاله:

خلاصه شرایط بازنشستگی بیمه زنان خانه‌دار

۱- بازنشستگی با ۴۵ سال سن و ۳۰ سال سابقه
۲- بازنشستگی با ۵۵ سال سن و حداقل ۲۰ سال سابقه
۳- بازنشستگی با ۲۰ سال سابقه و ۴۲ سال سن برای مشمولین قانون کار
۴- بازنشستگی با ۲۰ سال سابقه متوالی یا ۲۵ سال سابقه متناوب در مشاغل سخت و زیان‌آور
۵- بازنشستگی با ۲۰ سال سابقه بدون شرط سنی برای جانبازان
۶- داشتن حداقل ۲۰ سال سابقه و ۴۵ سال سن برای معلولان عادی
۷- داشتن ۳۵ سال سابقه بدون شرط سنی
۸- داشتن ۵۵ سال سن با حداقل۱۰ سال سابقه متناسب با سنوات پرداخت حق‌بیمه؛ در این حالت بیمه‌شده می‌تواند با ۱۰ سال سابقه و بیشتر تا ۲۰ سال، درخواست بازنشستگی کند که مستمری وی به میزان سنوات پرداخت حق‌بیمه خواهد بود (بین ۱۰ تا ۲۰ روز حقوق). در این صورت ماده ۱۱۱ قابل اجرا نیست و چنانچه حقوق وی از حداقل پایین‌تر باشد، مستمری تا حداقل حقوق افزایش نمی‌یابد.
۹- بانوانی که سن آن‌ها به ۵۵ سال رسیده، ولی زیر ۱۰ سال سابقه دارند می‌توانند با پرداخت حق‌بیمه سنوات کسری تا ده سال سابقه، با ده روز حقوق بازنشسته شوند که در این صورت نیز چنانچه حقوق آن‌ها از حداقل حقوق مصوب شورای عالی کار کمتر باشد، ترمیم نخواهد شد.

نوشته زنان خانه دار و دختران مجرد می توانند بیمه شوند + شرایط و ضوابط اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک


تعاریف و مفاهیم مهم و کاربردی حقوق کار

یکی از مشکلاتی که کارگران در مراجعه به هیئت های تشخیص اداره کار جهت دریافت حقوق مزایا با آن مواجه اند،موضوع اثبات وجود رابطه کارگری وکارفرمایی است. قانون کار رابطه رابطه کارگری و کارفرمایی را در دو رکن خلاصه می کند:

اول دستور گرفتن و دوم مزد گرفتن کارگر از کارفرما : کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.

بنابراین پرداخت حق و حقوق کارگر منوط به احراز رابطه کارگری و کارفرمایی توسط مرجع رسیدگی است و اثبات وجود این رابطه با کارگر است ،در همین خصوص ماده ۸۷ آیین نامه دادرسی کار مقرر داشته : ارایه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فیمابین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارایه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست.

دلایل نیز در ماده ۸۲ همین آیین نامه تصریح شده که به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات می باشد. در حالیکه خیلی از مراجعین ، برای اثبات این رابطه به استشهادیه استناد می کنند باید گفت هرچند آییین نامه شهادت را در حد اماره پذیرفته است اما رویه عملی مراجع اداره کار، شهادت را در همین حد هم نپذیرفته و قابل استناد نمی دانند.

روش های اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی

  • بیمه : ماده ۱۴۸ قانون کار کارفرمایان را مکلف به بیمه نمودن کارگران مشغول در واحد خود نموده است. پرداخت حق بیمه توسط کارفرما قوی ترین دلیل برای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.
  • قرارداد: وجود قرارداد کتبی معتبر بین کارفرما و کارگر نیز یکی دیگر از روش های اثبات رابطه است. هر چند طبق تبصره ماده ۱۰ قانون کار نسخه ای از قرارداد باید به کارگر تحویل گردد اما در عمل خیلی از کارفرمایان از تحویل آن امتناع می ورزند که موجب بروز مشکلاتی برای کارگر در اثبات وجود رابطه یا مزایایی بالاتر از قانون می گردد.
  • اقرار کارفرما : هر چند اقرار کارفرما ، دلیل ای قوی به وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است اما در بعضی موارد نادر با توجه به اینکه ممکن است کارگر با کارفرمایی برای پرداخت حق بیمه های گذشته به توافق برسد ، مراجع به دیگر امارات یا دلایل نیز توجه می کنند.
  • واریز حقوق : واریز حقوق به طور مرتب و ماهیانه به حساب کارگر از سوی کارفرما نیز روش دیگری برای اثبات وجود رابطه کاری است. این نکته قابل توجه است بر اساس بند ۴ دستورالعمل شماره ۴۱ وزارت کار، در صورت توافق کارگر و کارفرما مبنی بر واریز حقوق به حساب کارگر ؛ شماره حساب بایستی در قرارداد کار ذکر شود اما در عمل با توجه به آوردن قید در صورت توافق، بیشتر کارفرمایان یا بدون ذکر شماره حساب و یا به صورت دستی به کارگران حقوق پرداخت می کنند و در قبال آن از کارگر رسیدی أخذ می کنند که تمام حقوق و مزایا را کارگر دریافت کرده است. در هر صورت واریز حقوق به حساب بانکی و ارایه پرینت آن از سوی کارگر ، از اسناد موید وجود رابطه است.
  • تحقیق محلی یا بازرسی: کارگر مطابق با ماده ۸۹ آیین نامه دادرسی کار می تواند از مرجع رسیدگی درخواست تحقیق محلی نماید. در این موارد معمولاً بازرس با مراجعه به محل کار و تحقیق از کارفرما ،سایر افراد ، و دیگر امارات موجود اقدام به ارایه گزارش می نماید.
  • سایر : روش های فوق الذکر مهمترین و بهترین راه برای اثبات وجود رابطه کاری است اما از امارات دیگری نیز می توان بهره جست هرچند از قدرت اثباتی کمتری برخوردارند. از جمله وجود کارت ورود و خروج ، نامه های درخواست مرخصی و توافق کارفرما، نامه های نمایندگی کارگر از طرف شرکت و مواردی از این دست که قرینه ای برای وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.

به اختلافات کارگر و کارفرما کجا رسیدگی می شود؟

معمولا زمانی که روابط شغلی میان کارگر و کارفرما به پایان می‌رسد بخصوص وقتی که انتهای این رابطه با دلخوری، کدورت و اخراج همراه است، شاهد شکل گیری دعاوی کارگری و کارفرمایی برای مطالبه حقوق تضییع شده هستیم.

اینجاست که پای شکایت به هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و اجرای رای آن به میان می‌آید.

حل و فصل اختلافات کارگری در هیات تشخیص

رسیدگی و تصمیم‌گیری در مورد دعاوی و اختلافات ناشی از اختلا‌ف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف ماده ۱۵۷ قانون کار رسیدگی و حل و فصل می‌شود. اختلاف میان کارگر و کارفرما در صورت وجود شرایط زیر در این مرجع قابل طرح است:

  • ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقتنامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد.
  • ازش بین طرفین حاصل نشود.

رسیدگی در این مراجع دو مرحله بدوی و تجدیدنظر دارد که مرحله بدوی آن در هیات تشخیص و مرحله تجدیدنظر آن در هیات حل اختلاف می‌باشد. هر دو مرجع رسیدگی کننده مرجع اختصاصی اداری هستند و از نهادهای زیر‌مجموعه قوه مجریه قلمداد می‌شوند و در واقع جزو ساختار تشکیلاتی بدنه دولت بوده و صلاحیت ذاتی رسیدگی به برخی از اختلافات مردم با دولت را دارا هستند؛ اما چنانکه خواهیم دید، پای دادگاه‌های دادگستری برای اجرای آرای این مراجع به میان می‌آید.

تصمیمات هیات تشخیص

در مواردی که هیات تشخیص در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج کارگر، اظهار نظر می‌کند مرجع مذکور در صورت عدم تایید اخراج، نسبت به حق‌السعی معوقه کارگر، رای صادر‌ خواهد کرد. چنانچه به تقاضای یکی از طرفین و تایید هیات، تصمیم‌گیری مشروط به تحصیل نظر کارشناسی باشد، هیات با تعیین مهلت مراتب را به ذینفع اعلا‌م می‌کند تا پس از پرداخت هزینه مقرر، موضوع به کارشناسی ارجاع شود. عدم پرداخت هزینه کارشناسی در مهلت مقرر، به منزله صرفنظر کردن ذینفع از استناد به سند مورد نظر خواهد بود. پس از خاتمه رسیدگی، هیات تشخیص به اتفاق یا اکثریت مبادرت به صدور رای خواهد کرد. در صورت وجود نظر اقلیت، این نظر نیز در صورتجلسه قید می‌شود.

رسیدگی در مرحله بدوی

برای شروع رسیدگی در مراجع حل اختلاف، باید ذینفع یا نماینده قانونی وی، دادخواست خود را به واحد کار و امور اجتماعی محل تقدیم کند. منظور از واحد کار و امور اجتماعی محل، اداره کل، اداره با نمایندگی کار و امور اجتماعی است که آخرین محل کار کارگر در حوزه آن قرار دارد. دادخواست باید کتبی و به زبان فارسی باشد و بر روی برگ های مخصوص نوشته شود. این دادخواست باید شامل موارد زیر باشد:

  • نام، ‌نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، اقامتگاه، نوع شغل و میزان سابقه کار در کارگاه (چنانچه خواهان کارگر باشد)
  • ام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده.
  • وضوع شکایت و شرح خواسته به تفکیک مورد.
  • مضاء یا اثر انگشت خواهان.

پرداخت هزینه‌های دادرسی همیشه برای مردم یک دغدغه است، اما رسیدگی به دعاوی در مراجع حل اختلاف هیچ هزینه‌ای ندارد و کاملا رایگان است به طوری که پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی با روز و ساعت مشخص تعیین و به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌شود
رسیدگی در مرحله تجدیدنظر هیأت حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض و شکایت از آرای هیأت های تشخیص است مگر در مواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول کرده باشد.

مقررات مربوط به طرح دادخواست، ‌تشکیل جلسه، تنظیم صورت جلسه، ابلاغ، ارجاع به تحقیق و کارشناسی و صدور رأی در این مرحله، همان مقررات مربوط به هیأت تشخیص است و می توان با مراجعه به «آئین نامه رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار» به طور دقیق در جریان روند رسیدگی و مدارک مورد نیاز در هر مرحله قرار گرفت.

اجرای رای هیات تشخیص

رای هیات تشخیص اداره تعاون، کار و رفاه به خوانده ابلاغ شد. در ادامه قصد داریم به بررسی بیشتر این رای و نحوه اجرای آن بپردازیم. صدور رای به‌تنهایی، کارگر را به حق بیمه خود نمی‌رساند. این رای باید اجرا شود. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار بوده است، در مواردی ممکن است اجرای رای به عهده دادگاه ها واگذار شود.

محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند، بدین صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر صادر شود ولی کارفرما از آن تبعیت نکند با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوطه ارسال خواهد شد.

در اداره دادگستری براساس رای صادره، اجرائیه صادر و به کارفرما ابلاغ می شود. اگر رای مبنی بر بازگشت به کار کارگر باشد، کارفرما ظرف ۱۰ روز از دریافت برگه اجرائیه فرصت دارد آن را به اجرا بگذارد و کارگر را مشغول به کار کند و اگر رای صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد ظرف یک ماه از ابلاغ اجرائیه می بایست طلب کارگر را تادیه کند در غیر این صورت کارگر می تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما را معادل طلب خود بنماید .

برای تقاضای اجرای رای در تهران باید به دفاتر خدمات قضایی یا همان دفاتر اسناد رسمی منتخب مراجعه کرد. از بهمن ماه سال ۱۳۹۱ همه دادخواست‌ها با موضوع صدور اجرائیه در مورد رأی هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما در دفاتر خدمات الکترونیکی قضایی ارائه می‌شود. علاوه بر این، دادخواست اعسار از پرداخت محکوم به، اعسار از پرداخت مهریه و مطالبه وجه سفته نیز در دفاتر خدمات الکترونیکی قضایی می شود. خواسته با موضوع مطالبه چک هم پیش از این در دفاتر خدمات الکترونیک قضایی ارائه می شد.

نقش دیوان عدالت اداری

رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود. با این وجود کسی که به موجب این رای محکوم شود، هنوز یک راه اعتراض دیگر به رای هم دارد و آن مراجعه به دیوان عدالت اداری است. دیوان تنها از نظر نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها رای را مورد بررسی قرار می دهد و تصمیم گیری می کند. دیوان عدالت اداری بر اساس اصل ۱۷۳ قانون اساسی «به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها» در سالل ۱۳۶۳ و با تصویب قانون تشکیل دیوان عدالت اداری پا به عرصه وجود گذاشت. رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری، منحصراً از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها، در قلمرو صلاحیت شعب دیوان عدالت اداری است.

با توجه به آنچه گفته شد اختلاف کارگر و کارفرما از زمانی که مطرح می‌شود تا زمانی که به اجرا درمی‌آید مراحل مختلفی را سپری می‌کند. ابتدا کارگر باید با مراجعه به واحد کار و امور اجتماعی محل مراجعه کند. سپس پرونده در هیات تشخیص مطرح و مورد رسیدگی قرار می‌گیرد.

رای هیات تشخیص معمولا قابل اعتراض در هیات حل اختلاف است. رایی که این هیات صادر می‌کند قطعی است و باید به اجرا درآید. این رای در صورتی که به نفع کارگر باشد به کارفرما ابلاغ می‌شود و وی مجبور به اجرای آن است.

تا این مرحله رسیدگی در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی جریان داشته است. اما ممکن است کارفرما با سنگ‌اندازی در مسیر اجرای رای، باز هم از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند. در این مرحله کارگر باید اجرای آن از طریق مراجع قضایی را درخواست کند.

حقوق کارگر از نگاه قانون

به استناد ماده ٢ قانون کار، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.

با تـوجه به عبـارت «کسـی است» در ماده فوق، تکلیف روشن است که کارگر یک شخص حقیقی است و شخص حقوقی مانند مؤسسات و شرکت‌ها به هیچ عنوان کارگر تلقی نمی‌گردند و مشمول این ماده قانون نمی‌شوند.

در واقع این مـوضوع قائم بر شخص بودن کارگر را مشخص می‌کند چرا که شخص حقیقی در واقع همان انسان طبیعی است که می‌تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود. موضوع دیگر در شناسایی کارگر عبارت «به هرعنوان» در ماده مذکور است. این عبارت عام بودن مفهوم کارگر را می‌رساند.

با در نظر گرفتن این نکته متوجه خواهیم شد که انجام تمامی کارها از قبیل یدی یا فکری جزو فعالیت کارگری محسوب می‌شود و عناوینی مانند «دکتر» یا «مهندس» تأثیری در شمول یا شامل نشدن این ماده به آنها ندارد. به طور مثال یک نفر پزشک که برای یک بیمارستان فعالیت دارد یا در مؤسسه پژوهشی یا کارخانه تولیدی کار می‌کند کارگر تلقی شده و مشمول این ماده است.

نکته بعدی اینکه کارگر با توجه به تعریف این ماده در مقابل دریافت مزد یا عبارت (حق‌السعی) کاری را انجام می‌دهد. پس درمی‌یابیم که اگر شخصی از روی خیرخواهی کاری را مجانی انجام دهد مشمول قانون کار نیست و نمی‌توان عنوان کارگر را از طریق قانون کار بر آنها اطلاق کرد.

مشخصه دیگر و حائز اهمیت این ماده عبارت «به درخواست» است، یعنی تبعیت کارگر از کارفرما؛ در واقع انجام کار از سوی کارگر باید از کارهای تابع باشد و مشاغل مستقل مانند تدریس خصوصی یا پزشکانی را که در مطب خود اشتغال دارند نمی‌توان کارگر تلقی کرد. تبعیت مورد بحث دو نوع است که نخست، تبعیت حقوقی است.

این تبعیت عبارت است از انجام کار از سوی کارگر به دستور کارفرما یا نماینده او یا شرح وظایف خود که در بدو استخدام به ایشان ابلاغ شده است. در واقع این گونه تبعیت می‌تواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم از کارفرما باشد.

تبعیت دیگر کارگر از کارفرما، تبعیت اقتصادی است. با توجه به ماهیت قرارداد کار که عقدی معوض است کارگر باید از لحاظ اقتصادی نیز تابع کارفرما باشد و فعالیت خود را در ازای دریافت مزد از سوی کارفرما انجام دهد. این فعالیت قائم به شخص بوده و به هیچ عنوان کارگر حق واگذاری شرح وظایف خود را به دیگری ندارد.

با این تفاسیر باید گفت: هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلی در مقـابل دریـافت عـوض (همان مزد) تحت تبعیت و دستور کارفرما انجام دهد تحت پوشش قانون کار قرار می‌گـیرد مـگر اینکه از شـمول قانون به نحوی مستثنی باشد.

تعهدات کارگران در مقابل کارفرمایان

  • الف) اجرای شخصی کار: طبیعت و ماهیت خاصی که در روابط کار وجود دارد و نیز وجود قرارداد کار که انجام کار از سوی کارگر قائم بر شخص محسوب می‌شود ایجاب می‌کند که کارگر کار مورد نظر را به طور شخصی انجام دهد. برابر ماده ٢۶٨ ق. م درباره وفای به عهد و انجام تعهد «انجام فعلی در صورتی که مبـاشرت شخص متعهد شرط شده باشد به وسیله دیگری ممکن نیست مگر با رضایت متعهد له»
  • ) رعایت دقت در اجرای کار: منظور از دقت در اجرای کار از سوی کارگر، در زمانی که شرط مشخصی از دقت در قرارداد کار پیش‌بینی نشده باشد، دقت متعارف به نسبت نوع کار و وظیفه محوله است.

در قانون کار سابق – سال ١٣٣٧ ماده ۴١- مقرر شده شده بود «هر گاه اهمال یا تقصیر کارگر موجب بروز حادثه یا از بین رفتن یا آسیب دیدن یکی از آلات و افزار کار یا خرابی محصول شود، کارفرما حق دارد جبران خسارت وارده را از طریق شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف از کارگر بخواهد» و در قانون جدید از مقررات معین موارد قصور آیین نامه‌های انضباطی کار در کارگاه‌ها ماده ١: «هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله یا هرگونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه، بروز اختلال و بی‌نظمی در روند طبیعی کار، کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات، افزایش ضایعـات، ضرر و زیان و… . را فراهم کند قصور نامیده می‌شود.»

بدین‌ترتیب این قصور در نتیجه بی‌دقتی و رعایت نکردن حسن انجام کار از سوی کارگر موجب شده که قابل مطالبه و پیگیری از سمت کارفرما در مراجع ذیصلاح باشد.

  • ج) مراعات امانت: در خصوص این بند دو نکته قابل توجه است. نخست رعایت امانت در اجرای کار و دیگری امانتداری نسبت به اشیایی که به مناسبت کار در اختیار کارگر قرار می‌گیرد.

در این خصوص به طور الزامی باید تعدی یا تفریط کارگر در استفاده از ابزار کار و وسایل تولید اثبات شود، در غیر این صورت کارگر مسئول نیست. این موضوع به دلیل وجود اصول کلی حقوقی مربوط به امانت است، چرا که اثبات این گونه دعاوی بر عهده امین نیست و اگر کارفرما مدعی عدم امانتدار نبودن یا تعهدی یا تفریط کارگر است باید آن را اثبات کند.

  • د) اجرای دستورهای کارفرما: عنوان «به درخواست» در متن ماده ٢ قانون کار، در بدو استخدام و شروع رابطه کارگری و کارفرمایی است و پس از آن کارگر در برابر دریافت مزد و حقوق، باید تحت نظارت و مـدیریت شـخص کـارفـرما وظایف محوله خود را بدرستی انجام دهد. این رابطه ایجاب می‌کند که کارگر دستورهای طرف مقابل را اجرا کند و این موضوع از تعهدات بارز کارگران به شمار می‌رود.

کارگر نه تنها باید دستورهای شخص کارفرما را اجرا کند، بلکه در واحد‌های بزرگ، کسانی نیز که در مقام مدیر قسمت یا سرکارگر و… به کارگر نظارت دارند حق دارند در حدود صلاحیت خود به عنوان نماینده کارفرما به کارگر دستور دهند.

  • ه‍) رعایت مقررات انضباطی کارگاه: آیین نامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چارچوب قانون کار و مقررات در کارگاه‌ها متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهیه شده و پس از تأیید واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می‌شود.

بر هـمین اسـاس و طبق مـاده ٢٧ قانون کار، دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه‌های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.

کارفرما از منظر قانون کار

به استناد ماده ٣ قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول تمامی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.

قانون کار برای جلوگیری از تضییع حقوق کارگران، شخصیت مدیران و مسئولان را در کارگاه‌ها که عهده‌دار کارگاه هستند از شخصیت کارفرما جدا ندانسته و به همین دلیل به علت استقلال نداشتن این نمایندگان، کارفرمایان عهده‌دار تمامی تعهداتی هستند که نمایندگان مذکور در قبال کارگران دارند.

این موضوع به این دلیل است که نمایندگان مسئول ابلاغ و دستورات کارفرمای اصلی به کارگران و نیز نظارت بر حسن انجام کار، کارگران را عهده‌دار هستند زیرا تعهدی که افراد می‌پذیرند به اعتبار شخصیت کارفرما است.

با این وصف کارفرمایان باید در انتخاب نمایندگان خود و نظارت بر سیر عملکرد ایشان رعایت دقت نظر را داشته باشند. کارفرمایان به دو دسته تقسیم می شوند:

کارفرمایان حقیقی و کارفرمایان حقوقی تعهدات و تکالیفی که کارفرما در مقابل کارگران به عهده دارد نیز شامل تعهداتی می‌شود که در هنگام انجام کار به عهده کارفرما هستند (پرداخت حق‌السعی، پرداخت حق بیمه کارگران، تأمین خدمات رفاهی، رعایت ایمنی و بهداشت کارگاه و… ) هم شامل تعهدات و تکالیفی است که در صورت خاتمه قرارداد کار به ذمه کارفرما قرار می‌گیرد. (تسلیم گواهی انجام کار با قید مدت پس از پایان کار، پرداخت حق سنوات، پرداخت مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی و… ) و هم تعهداتی که در صورت تعلیق قرارداد کار، کارفرما موظف به انجام آن است (پرداخت خسارت ناشی از تعلیق و به‌کارگیری مجدد کارگران و… )

تعهدات و تکالیف کارفرمایان در مقابل کارگران

  • الف) پرداخت حق‌السعی: با توجه به ماهیت قرارداد کار و نیز تعریف ماده ٢ و ٣ از قانون کار، قرارداد کار عقـدی اسـت معـوض به همین خاطر نخستین تعهد کارفرما در قبال کارگران پرداخت عوض کار انجام شده به کارگران است. مستند به ماده ٣۴ از قانون کار «تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌کنند را حق السعی می‌نامند.»
  • ب) رعایت شرایط کار: از جمله تکالیفی که کارفرما در خصوص بحث شرایط کار از منظر قانون کار عهده دار است، می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:
    • – الزام به رعایت ساعات کار کارکرد شبانه روز (٨ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیان‌آور (۶ ساعت) و همچنین کار نوجوانان
    • – تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط مذکور در مواد ۵٩، ۶٠، ۶١، ٨٣
    • – الزام به رعایت ممنوعیت انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نـیز حمـل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن (ماده ٧۵) و کارگران نوجوان.
    • – تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمان زنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنها به کودکان (مواد ٧۶ و ٧٧)
    • – ممنوعیت به کار‌گیری افراد کمتر از ١۵ سال (ماده ٧٩)
  • ج) پرداخت حق سنوات: یکی دیگر از تعهدات کارفرمایان پرداخت حق سنوات به کارگران است که این تعهد مربوط به زمانی می‌شود که قرارداد کار به نحوی خاتمه می‌یابد موارد قانونی این تکلیف عبارت است از:
    • – در صورت خاتمه قرارداد کار به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا کمتر یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.
    • – در صورتی که کارگری در تعلیق بوده باشد و این تعلیق به هر شکل وضع شده باشد و کارفرما پس از رفع تـکلیف بـا اثـبات دلایل موجه خود در مراجع حل اختلاف در پذیرفتن کارگر خودداری کند موظف است که به ازای هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت کند.
    • – در مواردی که کارفرما، با توجه به تذکرات کتبی و نیز اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا مراجع حل اختلاف، اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگری می‌کند که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را رعایت ننموده است، باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد.
    • – چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ٣٠ روز به وی پرداخت کند. این موضوع علاوه بر مستمری است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.
    • – اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل ٢ ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید.
    • – در صورتی که اخراج کارگر از سوی مراجع حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود اما کارگر نخواهد به محل کار خود بازگردد، کارفرما مکلف است براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
  • د) بیمه کارگران: از تکالیف پر اهمیت و حساس کارفرمایان که قانونگذار به عهده آنها نهاده است بیمه کردن کارگران براساس قانون تأمین اجتماعی است. ماده ١۴٨ قانون کار در این خصوص مقرر می‌دارد «کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف هستند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام نمایند» و در صورتی که از بیمه کردن کارگران خودداری نمایند علاوه بر تأدیه تمامی حقوق متعلقه به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ٢ تا ١٠ برابر حق بیمه مربوطه خواهند شد.
  • ه) پرداخت مطالبات معوقه کارگران در پایان کار: با توجه به اینکه حقوق و مطالبات کارگر از دیون ممتازه محسوب می‌گردد و نیز تصریح قانونی ماده ٢٢ قانون کار، در پایان کار تمامی مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد قانونی است به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد. بر همین اساس حساسیت و اهمیت حقوق کارگر از منظر قانونگذار به قدری است که در صورت فوت وراث کارگر می‌توانند مدعی مطالبات معوقه و کارفرما نیز محکوم به پرداخت می‌گردد.
    به موجب ماده ١١ مقاوله نامه شماره ٩۵ مربوط به حمایت از مزد که ایران در تاریخ ١٨/٠٢/١٣۵١ به آن ملحق شده است نیز این اهمیت تصریح گشته است:

١- در مـورد ورشـکـستگی یـا تصـفیـه قانونی یک مؤسسه، کارگران مربوطه باید مزدی که در مقابل خدمات انجام شده در دوره قبل از ورشکستگی یا تصفیه طلبکار هستند و تاریخ دوره مزبور را قوانین مالی مقرر خواهد داشت یا بابت مزدی که از میزان معینی که قوانین ملی مقرر داشته‌اند تجاوز نمی‌کند در عداد بستانکاران ممتاز محسوب می‌شوند.

٢- مزد چون در عداد دیون ممتاز است باید تمام و کمال قبل از آنکه طلبکاران عادی سهم خود را دریافت دارند پرداخت گردد.

٣- حق تقدم دیون ممتاز بابت مزد نسبت به سایر دیون باید به موجب قوانین ملی معین گردد.

  • و) تسلیم گواهی انجام کار: به استناد ماده ١٨٧ قانون کار، کارفرمایان مکلف‌اند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
  • ز) تأمین ایمنی کارگاه، ماشین آلات و وسایل حفظ سلامت کارگران: کارفرمایان کارگاه‌های خانوادگی موظـف به رعـایت مقررات حفاظتی کارگاه و مسئول اجرای آن در راستای تأمین سلامت کارگران و جلوگیری از بروز خطرات ناشی از انجام کار و در هنگام کار هستند، و این وظیفه نه تنها رابطه با کارگاه، که نسبت به ملحقات آن هم ساری و جاری است.

الزامات مسائل ایمنی و حفاظتی

١) الزام اشخاص حقیقی و حقوقی به رعایت ضوابط حفاظت فنی و بهداشت کار به هنگام ساخت کارگاه‌های جدید، توسعه کارگاه‌های موجود و بهره‌برداری از ماشین‌ها و دستگاه‌ها و ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آیین نامه‌های مصوب شورای عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است (مواد ٨٧ و ٨٩)

٢) الزام کارفرمایان به تهیه وسایل و امکانات لازم برای تأمین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و قرار دادن آن در اختیار کارگران و آموزش نحوه کاربرد این وسایل و نظارت به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی از سوی کارگران (ماده ٩١)

٣) چنانچه کارفـرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده ٨۵ قانون کار برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش‌های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف رأی هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود. (تبصره ٢ ماده ٩۵)

نبود تبعیض و کار اجباری

ماده ۶ قانون کار- براساس بند چهارم اصل چهل و سوم و بند ششم اصل دوم، اصول نوزدهم، اصل بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی کشور، اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشـند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، ‌نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود. همه افراد اعم از زن و مرد نیز یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر فرد حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

رعایت آزادی شغل و اجبار نداشتن افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری

اصل بیست و هشتم قانون اساسی می گوید:کار اجباری با توجه به ماده ۶ قانون کار به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ٩١ روز تا یک سال یا جریمه نقدی معادل ۵٠ تا ٢٠٠ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هرگاه چند نفربه اتفاق یا از طریق یک مؤسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند، هر یک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم و به طور مشترک مسئول اجرت المثل خواهند بود. مگر اینکه مسبب اقوی از مباشر باشد، که در این صورت مسبب به طور شخصی مسئول است. (ماده ١٧٢ ق. ک)

حقوق کارگر، حق السعی، مزد

به استناد ماده ٣۴ تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌کند را حق السعی می‌نامند.

– با توجه به اینکه قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق‌السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام می‌دهد. به همین خاطرمزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار است، چرا که به هیچ عنوان طرفین نمی‌توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد توافق مذکور معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد. در این ماده مزد را به معنای عام (حق السعی) عنوان نموده است.

مزد به معنای عام (حق السعی) یک واژه است که قانونگذار به خاطر اینکه بتواند تمامی دریافت‌های کارگر را در قبال کار انجام شده مختصر نماید از این واژه که جمیع دریافت‌های ماهیانه کارگران است استفاده نموده است. کـمـک عائله‌مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله‌مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می‌شود. (بند ١٢ ماده ٢ ق. ت. ا)

۵- پرداخت حق عائله‌مندی به بیمه شده از وظایف کارفرما محسوب شده و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ گونه مسئولیتی ندارد.

۶- کمک عائله‌مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت می‌شود مشروط بر آن که:

الف) بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ٧٢٠ روز کار را داشته باشد.

ب) سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد یا فقط به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی (موضوع ماده ٩١ ق. ت. ا) قادر به کار نباشند.

٧- پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرما است و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت شود.

ماده ٣۵ قانون کار: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

مزد عبارت است از اجرتی که کارگر در ازای انجام کاری از کارفرما دریافت می‌کند در واقع مزد پرداختی به کارگران دارای ٢ فایده عملی ذیل است:

الف) مزد تابع نظام خاصی است و هدف آن است که با حمایت از مزد، ضمن رعایت حداقلی که جهت امرار معاش کارگر ضروری است، طلب کارگر از کارفرما در مقابل کار انجام شده یک طلب عادی تلقی نشود و نحوه پرداخت آن به گونه‌ای باشد که اداره زندگی او و خانواده تحت تکفل کارگر دچار اختلال نشود. پس ضرورت دارد مشخص گردد حمایت‌های قانونی شامل چه قسمتی از بازنشستگی و… در اثنای قرارداد دریافتی‌های او و تا چه میزانی است؟

ب) مزد مبنای محاسبه بسیاری از وجوهی است که به موجب مقررات مختلف باید به کارگر پرداخت شود مثل پرداخت مزد ایام تعطیل، مرخصی‌ها، اضافه کاری، مزایای پایان کار (سنوات)، غرامت دستمزد ایام بیکاری، مستمری از کار افتادگی و…
لازم به یاد‌آوری است که مطابق تبصره ١ ماده ١٣ قانون کار مطالبات کارگران جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف هستند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار منجمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نمایند.

انواع مزد از نظر قانون کار:

الف) مـزد به معنای خاص: مجموع مزد و شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل (مزایایی که به حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می‌شود، مثل: مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق‌العاده شغل و…) به این ترتیب مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد محسوب نمی‌شود مانند هزینه مسکن، خواروبار، عائله مندی

ب) مزد به معنای عام (حق السعی):

عبارت است از تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خوار و بار، ایـاب و ذهـاب، مزایای غیر نقدی سود سالانه و… دریافت می‌کند.

مزد اجتماعی: از مزایایی که کارگر بدون آنکه در برابر آن کاری انجام دهد از آن بهره‌مند می‌شود، مانند حقوق مرخصی استحقاقی، غرامت دستمزد ایام بیماری، مستمری یا در پایان قرارداد به کارگران تعلق می‌گیرد. مزد یا حقوق یا کارمزد در این قانون شامل هرگونه وجوه و مزایای نقدی یا غیرنقدی مستمر است که در مقابل کار به بیمه شده داده می‌شود. (بند ۵ از ماده ٢ ق. ت. ا)

حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه: تمام مزایای نقدی که تحت هر عنوان به صورت مزد یا حقوق، کارمزد یا کارآموزی به بیمه شده پرداخت می‌شود در صورتی که از حداقل حقوق و مزایای سال مربوط کمتر نباشد، مشمول کسرحق بیمه است. شامل: حقوق، دستمزد، کارمزد، فوق‌العاده شغل، اضافه کاری، شب کاری، نوبت کاری، فوق‌العاده کارهای سخت و زیان آور، کمک هزینه خوار و بار، مزد ایام تعطیل، مرخصی استحقاقی

مزایایی که مشمول کسر حق بیمه نـیـست: بـاز خـرید ایام مرخصی، هزینه عائله مندی، هزینه سفر و فوق‌العاده مأموریت، عیدی، مابه التفاوت کمک هزینه مسکن و
خوار و بار در ایام بیماری، حق شیر، پاداش نهضت سوادآموزی، خسارت اخراج و مزایای پایان کار (سنوات)، پاداش افزایش تولید

اجزای تشکیل دهنده حق‌السعی به شکل الزامی و تنها اقلامی که در قرارداد کار پرداخت آنها مورد توافق طرفین قرار گرفته است را شامل نمی‌شود بلکه پرداخت‌هایی که در کارگاه خارج از الزامات قانونی و مفاد قرارداد از طرف کارفرما به کارگران پرداخت می‌شود نیز جزو حق‌السعی محسوب می‌شود. مانند آنچه کارگران به صورت نقدی و غیر نقدی در قالب عرف و رویه کارگاهی دریافت می‌کنند یا پرداخت‌هایی که طبق مقررات نوشته یا نانوشته در واحدهای مشمول قانون کار خارج از الزامات قانونی به کارگران انجام می‌شود.

ممنوعیت تبعیض در پرداخت مزد به زن و مرد

ماده ٣٨ قانون کار مقرر می‌دارد: برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین مزد براساس جنس، سن، ‌نژاد و قومیت و اعتقادات مذهبی ممنوع است.

مزد یا حقوق کارگران اعم از زن و مرد برای کار مساوی باید به صورت یکسان پرداخت شود و صرف جنسیت مرد یا زن دلیلی جهت افزایش یا کاهش حقوق و دستمزد کارگران یک کارگاه نگردیده لذا تبعیض به هر شکل ممنوع است.

برابری در پرداخت مزد فقط در محدوده یک کارگاه الزامی است منوط به اینکه انجام کار مساوی، در شرایط مساوی صورت گیرد نه اینکه تمام کارگرانی که در کشور کاری مساوی انجام می‌دهند مزدی برابر بگیرند. دلیل این امر یکسان نبودن تعداد کارگران شاغل در بخش‌های مختلف و بازار متفاوت برای محصولات صنایع و رقابت بین آنها است. این ماده قانونی مانع از تبعیض بر اساس ملیت نیست چرا که در هر کشوری اولویت اشتغال و برخورداری از شرایط کار بهتر با کارگران همان کشور است و قانون کار کشورها برای کارگران مهاجر و بیگانه شرایط خاصی را مقرر می‌دارند که قانون کار ما نیز از این قاعده مستثنی نیست. بنابراین قومیت مذکور در این ماده نیز مفهومی غیر از ملیت دارد و منظور آن اقوام مختلف ایرانی است نه ملل دیگر.

۴- برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد براساس سن، جنس، ‌نژاد، قومیت یا اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است. (مقاوله نامه شماره ١١١ سازمان بین‌المللی کار مصوب سال ١٩٨۵ میلادی)

۵- مزد منصفانه و اجرت مساوی برای کار با ارزش یکسان بدون هیچ گونه تمایز، بویژه اینکه زنان اطمینان داشته باشند که شرایط کار آنها نازل‌تر از شرایط منصفانه مردان نباشد و برای کار مساوی با مردان دریافت کنند.

۶- هر فرد می‌تـواند بـدون هیچ گونه تبعیض بویژه از نظر‌نژاد، رنگ، جنس، زبان، مذهب، ثروت، ولادت یا هر موقعیت دیگر از تمام حقوق و کلیه آزادی‌هایی که در اعلامیه حاضر ذکر شده بهره‌مند گردد. (ماده ٧ میثاق نامه بین‌المللی حقوق اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی سازمان ملل ١٩۶۶)

٧- مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند. رنگ و‌نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود.

٨- در کارگاه‌هایی که مزد کارگران از دو بخش ثابت و متغیر (کارمزد) ترکیب شده و در هنگام تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل تنها قسمت ثابت مزد کارگران مورد توجه قرار گرفته و مزد شغل تعیین شده و تنها میزان جدید قسمت ثابت مزد را نشان می‌دهد مبنای محاسبه و پرداخت مزایای مختلف پیش‌بینی شده در مواد مختلف قانون کار، مزد گروه و پایه به اضافه میانگین کارمزد کارگر مربوط خواهد بود.

نوشته طرق اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی + حقوق قانونی کارگران اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک


بسته خبری

محمد باقر نوبخت رئیس سازمان برنامه و بودجه گفت: علاوه بر افزایش ۲۰درصدی حقوق در لایحه بودجه سال۹۸ حدود ۲هزار میلیارد تومان منابع نیز برای همسان سازی حقوق برخی از بازنشستگان نظر گرفته شده است.

به گزارش کلاش ها به نقل از خانه ملت، وی ادامه داد: درباره افزایش حقوق کارمندان تصمیم گرفته شده در بودجه یک پنجم به میزان حقوق‌ها در سال ۹۸ اضافه شود.

رئیس سازمان برنامه و بودجه تصریح کرد: در سال گذشته علیرغم محدودیتهای مالی تلاش شد تا ۳۴۰۰ میلیارد تومان برای همسان‌سازی حقوق بازنشستگان در راستای عدالت اختصاص یابد.

نوبخت یادآور شد: در بودجه سال ۹۸ بار دیگر دولت به موضوع همسان‌سازی حقوق بازنشستگان توجه کرده بر این اساس علاوه بر افزایش ۲۰ درصدی حقوق در سال ۹۸ حدود ۲هزار میلیارد تومان منابع برای همسان سازی حقوق بازنشستگان در نظر گرفته است که بر این اساس امکان دارد حقوق برخی از بازنشستگان بیش از ۲۰ درصد افزایش یابد.

افزایش حقوق سال ۹۸ کارکنان بازهم پلکانی است

با وجود بحث‌هایی که در مورد احتمال افزایش یکسان حقوق در سال ۱۳۹۸مطرح است، ‌ دولت افزایش پلکانی حقوق را مانند امسال اعمال خواهد کرد.

در زمان تدوین لایحه بودجه سال آینده تا کنون بحث‌های زیادی در مورد افزایش حقوق کارکنان مطرح شده است، اما آنچه دولت در لایحه بودجه پیشنهاد کرد متوسط ۲۰ درصد بود. این نرخ گرچه تاکنون با واکنش‌هایی از سوی برخی نمایندگان و البته کارشناسان همراه بوده و در مواردی این اعتقاد وجود دارد که باید از رشد بیشتری برخوردار باشد.

اما آخرین اخبار دریافتی از منابع مطلع در مورد افزایش حقوق کارکنان در سال آینده از این حکایت دارد که رشد پیش‌بینی شده به صورت پلکانی اعمال خواهد شد و به روال امسال است؛ به گونه‌ای که ۲۰ درصد اعلام شده متوسط رشد حقوق کارکنان بوده و در این صورت ممکن است برخی گروه‌های حقوقی تا ۱۰ درصد و برخی دیگر حتی تا ۳۰ درصد افزایش برخوردار شوند. در عین حال که حقوق‌های بالا و قابل توجه نیز از رشد حقوق برخوردار نخواهند شد.

در سال جاری نیز افزایش حقوق به روالی بود که بین شش تا ۲۰ درصد و به صورت پلکانی اعمال شد؛ به طوری که حقوق‌های بالا از کمتر و پایین‌تر از حد بیشتری افزایش حقوق برخوردار شدند.ایسنا.

پیشنهاد حل مشکل اعمال مدرک تحصیلی فرهنگیان

علی الهیار ترکمن معاون توسعه مدیریت وزارت آموزش و پرورش خبر ارائه پیشنهاد به سازمان امور اداری و استخدامی برای حل مشکل اعمال مدرک تحصیلی فرهنگیان داد.

وی ادامه داد: بحث ادامه تحصیل مصوبه شورای عالی اداری است و همه دستگاه‌های اجرایی موظف به اجرا هستند و به همین دلیل نپذیرفتند که آموزش و پرورش مستثنی باشد.

الهیار ترکمن اضافه کرد: پیشنهاد کردیم با توجه به اینکه حداقل مدرک تحصیلی برای استخدام در تمام دستگاه‌ها لیسانس است، مدرک تحصیلی اول برای آموزش و پرورش را لیسانس در نظر بگیرند یعنی اگر معلمی مدرک فوق دیپلم داشته و لیسانس گرفته و پس از آن فوق لیسانس گرفته است، مدرک فوق لیسانس محاسبه شود.فارس.

آغاز اصلاح فرهنگ سازمانی دستگاه‌های دولتی با اولویت رضایت مردم

جمشید انصاری معاون رئیس جمهور گفت: اجرای نظام نامه مدیریت توسعه فرهنگ سازمانی با اصلاح فرهنگ سازمانی در دستگاه‌های دولتی، آنها را ملزم به ارائه خدمات بهتر به مردم خواهد کرد.

رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور افزود: سازمان اداری و استخدامی کشور با توجه به تکالیف و احکام قانونی موجود تلاش کرده است، ضمن تبیین ابعاد و شاخص های توسعه فرهنگ سازمانی در نظام اداری و نیز مطالعه ادبیات نظری و اسناد بالا دستی، نسبت به تبیین وضع موجود و مقایسه آن با وضع مطلوب، مدل مفهومی ارتقای فرهنگ سازمانی در نظام اداری را طراحی و با تنظیم نقشه راه ارتقای آن به منظور اجرایی شدن مدل مفهومی اقدام کند.

وی ادامه داد: برای تهیه پیش نویس این نظام نامه، مولفه هایی متناسب با سیاست کلان نظام اداری نظیر فرهنگ فردی، فرهنگ سازمانی، تفکر خلاق، اخلاق بیرونی، اخلاق درونی و موضوعاتی از این دست، دسته بندی شد و به دنبال آن الگوها و مدل های موجود فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار گرفت.

انصاری افزود: نتیجه اقدامات و مطالعات انجام شده منجر به تدوین نظام نامه مدیریت توسعه فرهنگ سازمانی در دوبخش «ایجاد، ارتقاء و نهادینه سازی نمادهای فرهنگ سازمانی» و «ایجاد، ارتقاء و نهادینه سازی شالوده اساسی فرهنگ سازمانی» شد که در جلسه ۳۰ مرداد ماه امسال به تصویب شورای عالی اداری رسید و در ۱۴ شهریور ۹۷ توسط رئیس جمهور ابلاغ شد.

معاون رئیس جمهور با اشاره به اینکه این نظام نامه در دو فصل تدوین شده است، افزود: در فصل نخست، تعاریف و اختصارات مورد نظر، عوامل محتوایی و نمادهای ظاهری فرهنگ سازمانی درج شده است و در فصل دوم فرایند اجرا، نهادینه سازی عوامل محتوایی فرهنگ سازمانی، اقدامات مورد نیاز برای اجرا، ارکان راهبری نظام نامه و فهرست دستگاه ­های مشمول درج شده است.

وی با بیان اینکه حاکم کردن ضوابط به جای روابط در نظام اداری اقدامی تدریجی و بلندمدت است که باید براساس اولویت ها دنبال شود، اظهار داشت: امیدواریم با ابلاغ این نظام نامه و مشارکت موثر دستگاه های اجرایی بتوانیم شاهد تعمیق و توسعه فرهنگ سازمانی در دستگاه های دولتی، ارتقا و تعالی سازمان ها، ارائه خدمات بهتر به مراجعین و تامین و افزایش رضایت مردم و ارتقای موقعیت شهروندان در نظام اداری باشیم.مهر.

نوشته خبرهایی از همسان سازی ، افزایش حقوق ، اعمال مدرک تحصیلی و اصلاح فرهنگ ادارات اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک


دولت الکترونیک

در چهارمین دوره ارزیابی خدمات الکترونیکی دستگاه‌های اجرایی، ۱۰ دستگاه برتر معرفی شدند که در این دوره از ارزیابی، شاخص خدمات الکترونیکی دستگاه‌ها ۲۰ درصد رشد را نشان می‌دهد.

به گزارش کلاش ها به نقل از فارس، وضعیت خدمات الکترونیکی دستگاه‌های اجرایی در دور چهارم ارزیابی توسط سازمان فناوری اطلاعات ایران اعلام شد.

بر این اساس، به ترتیب شرکت مادر تخصصی ساخت و توسعه زیربناهای حمل ونقل کشور، گمرک، بنیاد شهید، بیمه مرکزی، مرکز توسعه تجارت الکترونیکی، وزارت اقتصاد، سازمان امور مالیاتی، سازمان سرمایه‌گذاری و کمک‌های اقتصادی و فنی، سازمان بنادر و دریانوردی و پست‌بانک به ترتیب ۱۰ دستگاه برتر ارائه‌دهنده خدمات الکترونیکی احراز شدند.

همچنین انستیتو پاستور، سازمان حفظ نباتات، وزارت دادگستری، سازمان حسابرسی، سازمان اکتشافات مدنی، وزارت نیرو، سازمان فنی و حرفه‌ای، پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات، وزارت آموزش و پرورش و وزارت امور خارجه ۱۰ دستگاه آخر (ضعیف‌ترین‌ها) در این فهرست هستند.

۲ دستگاه دانشکده علمی و کاربردی پست و مخابرات و پژوهشگاه فضایی ایران با درخواست خود در این دوره ارزیابی نشده‌اند که به معنی وضعیت ضعیف آنها است.

با هر دوره ارزیابی، کیفیت سرویس‌ها بیشتر می‌شود و مردم با خدمات الکترونیک شهروندی بیشتر آشنا می‌شوند، همچنان که شهروندان اخیرا نتایج دو پروژه الکترونیکی کارت سوخت و یارانه (یارانه سبد حمایتی کالا) را دیدند.

امیر ناظمی معاون وزیر ارتباطات و فناوری اطلاعات و رئیس سازمان فناوری اطلاعات ایران در این نشست با تکرار گلایه از مشارکت ناکافی برخی دستگاه‌ها در اتصال به GSB دولت (مرکز تبادل اطلاعات) گفت: بخش‌هایی از قوه قضائیه از جمله ثبت اسناد و املاک می‌تواند در الکترونیکی شدن خدمات بسیار راهگشا باشد که برای مثال در خدماتی از جمله قبض برق ملک و شناسایی صاحبان امضا در شرکت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

وی ادامه داد: همچنین بانک مرکزی و شهرداری می‌توانند بخش عمده‌ای از خدمات را روی GSB ارائه کنند.

وی با اشاره به نتایج کلی این ارزیابی، گفت:‌ در این دوره رشد ۲۰ درصدی شاخص خدمات الکترونیکی دستگاه‌های اجرایی را شاهد بودیم.

دور پنجم این ارزیابی در آذرماه انجام می‌شود و تا پیش از پایان سال نتایج آن اعلام خواهد شد.

دستور رییس کل بانک مرکزی برای اتصال به دولت الکترونیک

محمد جواد آذری جهرمی وزیر ارتباطات و فناوری اطلاعات در حاشیه دومین همایش تهران هوشمند از مذاکره با بانک مرکزی برای اتصال به دولت الکترونیک خبر داد و گفت: آقای همتی، رییس کل بانک مرکزی دستور قاطعی داد که این بانک به زیرساخت دولت الکترونیک متصل شود.

وی افزود: کلاش هاه دولت الکترونیک عملیاتی شده و دیگر یک حرف یا شعار نیست بلکه پروژه‌ای ادامه‌دار برای ارائه خدمات دستگاه‌ها و نهادها به مردم به شکلی راحت و آسان است که در زمینه کارت سوخت بانکی محقق شد و شاهد آن بودیم هزینه‌های تمام شده را کاهش داد و از خروج ارز از کشور برای خرید کارت و هزینه بیشتر مردم برای صدور کارت جلوگیری کرد.همچنین دولت الکترونیک با اجرای طرح رجیستری شفافیت را ایجاد کرد.

وزیر ارتباطات درباره اتصال بانک مرکزی به دولت الکترونیک گفت: در گفتگویی که دیروز به عنوان وزیر ارتباطات و فناوری اطلاعات با دکتر همتی، رییس کل محترم بانک مرکزی داشتم، ایشان دستور قاطعی دادند که بانک مرکزی به زیرساخت دولت الکترونیک متصل شود.

البته بانک مرکزی با همکاری‌های مناسب در پروژه جایگزین سازی کارت بانکی با کارت هوشمند سوخت خدمات مناسب و دسترسی‌هایی را ارائه کرد که نیاز است با اتصال و تعامل بیشتر خدمات بسیار زیادی که هنوز متصل نشده و معطل مانده به زیرساخت دولت الکترونیک متصل شود. همچنین منتظر اقدام بانک‌ها و شرکت‌های بیمه در دولت الکترونیک هستیم.

وی افزود از سویی دیگر در حال مذاکره با وزارت امور اقتصادی و دارایی هستیم تا سرویس‌های خود را در بستر دولت الکترونیک ارائه دهد چرا که امکانات این وزارتخانه و سازمان امور مالیاتی برای مردم کاربردی و از اهمیت بالایی برخوردار است.

نوشته رشد خدمات دولت الکترونیک + اسامی و رتبه دستگاههای برتر دولت الکترونیک اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک


بهره وری و اثربخشی

آمار سازمان ملی بهره‌وری کشور حکایت از آن دارد که سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی ایران هفت درصد بوده که در مقایسه با کشورهای آسیایی یک ششم است لذا زنگ خطر کاهش بهره‌وری در کشور به صدا درآمده است و می‌طلبد مسئولان تمهیداتی برای جلوگیری از ادامه این‌ کاهش بیندیشند.

به گزارش کلاش ها به نقل از ایسنا، دکتر جعفر رودری رییس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان کرمان اظهار کرد: نرخ رشد اقتصادی کشورهای عضو سازمان بهره‌وری آسیایی طی سال‌های ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۵ میلادی حدود چهار درصد بوده که ۱٫۷ واحد درصد آن از محل بهره‌وری است، بنابراین سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی در این دوره ۱۵ ساله کشورهای آسیایی بالغ بر ۴۲ درصد بوده است.

آمار بهره وری در ایران

وی به میزان بهره‌وری جمهوری اسلامی ایران در این دوره ۱۵ ساله اشاره و تصریح کرد: براساس آمار سازمان ملی بهره‌وری کشور، میزان سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی ایران هفت درصد است، به تعبیر بهتر سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی ایران در مقایسه با کشورهای آسیایی یک‌ششم است.

رودری با بیان این مطلب که از اهداف برنامه چهارم توسعه این بود که بخشی از رشد اقتصادی از محل بهره‌وری تامین شود، خاطرنشان کرد: سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی کشور در برنامه‌های توسعه اقتصادی حداقل یک‌سوم در نظر گرفته شده اما هیچ‌گاه به این یک‌سوم که حدود ۳۵ درصد است، نرسیدیم و در خوشبینانه‌ترین حالت توانسته‌ایم تقریبا یک‌پنجم (۲۰ درصد یک‌سوم) این هدف‌گذاری را محقق کنیم.

وی با ابراز تاسف از عدم استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود، مطرح کرد: استراتژی و تفکر حاکم بر مدیریت و حتی مدیریت کلان ما تفکر منابع محوری بوده است.

رییس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان کرمان به آمار کشورهای دیگر در بهره‌وری اشاره و اظهار کرد: سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی کشور مالزی از سال ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۰ میلادی ۱۳ درصد و در سال‌های ۱۹۹۱ تا ۲۰۰۰ میلادی حدود ۲۵٫۵ درصد و در سال‌های ۲۰۰۱ تا ۲۰۱۰ این رقم به ۴۲٫۵ درصد رسیده است.

وی اضافه کرد: کشور مالزی مانند ما یک کشور مسلمان است و در شروع توسعه و برنامه‌ریزی بسیار عقب‌تر از کشور ایران بود اما در برنامه توسعه سوم آن مشاهده می‌کنیم که بیش از هدف‌گذاری ما آنها از محل بهره‌وری رشد اقتصادی خود را محقق کرده‌اند.

رودری با تاکید بر اینکه اگر درست فکر و برنامه‌ریزی کنیم، می‌توانیم سهم بهره‌وری را در رشد اقتصادی کشور افزایش دهیم، عنوان کرد: برخی‌ها معتقدند که سهم یک‌سوم بهره‌وری در رشد اقتصادی یک هدف دست نیافتنی است اما قطعا اینگونه نیست.

نگاه ما از گذشته تا کنون برای رشد اقتصادی صرفا براساس تشکیل سرمایه بوده و منابع محوری بوده است، لذا باید تغییر تفکر و نگاه در این زمینه داشته باشیم تا بتوانیم توسعه اقتصادی کشور را رقم بزنیم.

کاهش ۴۰ درصدی بهره‌وری نیروی انسانی نسبت به اول انقلاب

وی به تشریح میزان بهره‌وری نیروی انسانی در بخش اداری پرداخت و به ایسنا گفت: نرخ باسوادی در حوزه تحصیلات عالی به شدت نسبت به قبل از انقلاب افزایش یافته است.

با توجه به افزایش سواد کارکنان دولت، آیاد میزان بهره‌وری نیروی انسانی نیز افزایش یافته است؟

اگر قیاس را براساس آمار ارزش افزوده بخش‌های مختلف قرار دهیم، در می‌یابیم که در بخش خدمات و مخصوصا خدمات عمومی متاسفانه بازدهی نیروی انسانی به ازای هر فرد در سال ۹۵ حدود ۰٫۶ است که در مقایسه با اول انقلاب (سال ۱۳۵۷ ) تقریبا بازدهی ۴۰ درصد کاهش یافته است.

میزان بهره‌وری نیروی کار در کل اقتصاد در سال ۱۳۹۵ نسبت به سال ۱۳۵۷؛(به ازای هر یک واحد) ۰٫۸۷ است لذا علی‌رغم ارتقاء سواد، مهارت و تحصیلات دانشگاهی؛ متاسفانه بهره‌وری نیروی کار متناسب با آن نه تنها افزایش نیافته بلکه کاهش نیز یافته است، اما در بخش‌های بهره‌وری افزایش یافته است اما در بخش‌های خدماتی که نقش انسان محوری‌تر است، تحول لازم در بهره‌وری نیروی انسانی نداریم.

رییس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان کرمان با بیان این مطلب که سیستم اداری ما باید در زمینه افزایش بهره‌وری نیروی انسانی تدبیری بیندیشد، خطاب به جامعه دانشگاهی گفت: باید سیستم دانشگاهی بر این مسئله که چرا با وجود آنکه افراد دارای تحصیلات عالی وارد سیستم اداری می‌شوند اما ارتقاء بهره‌وری صورت نمی‌گیرد، به عنوان یک مساله مهم تحقیق و بررسی کند.

وی سیستم اداری را پیشران حکم روایی مطلوب دانست و بیان کرد: امکانات و تجهیزات مورد نیاز، فضای فیزیکی مناسب، ساختار اداری با فرایندهای روان، شفاف و شرح وظایف مشخص از جمله موارد مورد نیاز فرد برای افزایش بهره‌وری است همچنین آموزش و مهارت از مهم‌ترین عوامل ارتقاء بهره‌وری فرد هستند.

بخش مهم، سخت و پیچیده ارتقاء بهره‌وری فرد شاغل

رودری خواستن را بخش مهم، سخت و پیچیده ارتقاء بهره‌وری فرد شاغل ذکر کرد و افزود: تعهدپذیری، نظم‌پذیری، مسئولیت‌پذیری، وجدان‌کاری و … از جمله موارد انگیزشی برای ارتقاء سطح بهره‌وری کارکنان است لذا مدیریت سازمان‌ها باید به‌گونه‌ای رفتار کنند که مسائل انگیزشی افراد را برانگیزند اما سوال اینجاست که آیا سیستم‌های خشک اداری با ساختارهای غیرمنعطف، قوانین مزاحم و دست و پاگیر؛ این امکان را به یک مدیر می‌دهد؟

تاثیر روابط جایگزین شایسته‌سالاری در کاهش بهره‌وری

رییس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان کرمان در پاسخ به این سوال که چه میزان به‌کارگیری افراد براساس روابط (عدم شایسته‌سالاری) در کاهش ارتقاء بهره‌وری افراد نقش داشته است؟ اظهار کرد: نیروی انسانی براساس معیارها و شرایط خاص وارد سیستم اداری می‌شود اما وقتی نگاه شایسته‌سالاری کنار گذاشته می‌شود افرادی که قاعدتا شایستگی لازم را ندارند، حتما به لحاظ تخصصی و مهارتی نیز به سیستم لطمه وارد می‌کند.

وی به اثر تبعیضی این مهم اشاره و اظهار کرد: این موضوع به عنوان یک بازخورد عملکردی به شدت باعث کاهش سرمایه اجتماعی جامعه خواهد شد و کاهش سرمایه اجتماعی به عنوان یک عامل بسیار موثر در بهره‌وری نیروی انسانی است.

لزوم مولدسازی دارایی‌های دولت

سال گذشته در همایشی که ازسوی وزارت امور اقتصادی و دارایی برگزار شد، اعلام شد که تاکنون ۳۵۰ هزار فقره ملک به ارزش پنج هزار تریلیون تومان از املاک راکد دولت شناسایی و در سامانه یکپارچه دارایی‌های دولت ثبت شده است. این در حالی است که پروژه ثبت و شناسایی و یکپارچه‌سازی اطلاعات مربوط به دارایی‌های دولت همچنان ادامه دارد.

برآورد می‌شود که تعداد کل املاک دولت به بیش از یک‌میلیون فقره به ارزش تقریبی ۱۸ هزار تریلیون تومان یعنی بیش از ۱۱ برابر کل نقدینگی کشور برسد.

برای آنکه تصور دقیق‌تری از این رقم داشته باشیم باید بدانیم که کل بودجه سالانه دولت در سال‌جاری ۱۲۰۰ تریلیون تومان است. ضمن اینکه باید توجه داشت که این رقم شامل اموال منقول و تجهیزات متعلق به سازمان‌ها و اداره‌های دولتی نمی‌شود.

بنابر سخنان خزانه‌دار کل کشور پروژه شناسایی املاک و دارایی‌های دولتی و ثبت آنها در سامانه یکپارچه تا سال ۹۹ ادامه خواهد داشت و املاک و تجهیزات شرکت‌های دولتی مانند شرکت ملی نفت و نهادهای عمومی غیردولتی مانند بنیاد مستضعفان نیز باید در این سامانه ثبت و اضافه شوند.

این حجم عظیم از ثروت خفته دولت می‌تواند بسیاری از کمبود‌های مالی دولت و نیازهای سرمایه‌گذاری کشور را تامین کند. ساده‌ترین راه برای دولت فروش این املاک مازاد است؛ اما این راه چنانکه برخی تجربیات گذشته نشان داده می‌تواند منجر به حیف و میل اموال و از بین رفتن ارزش آنها شود.

راه‌حل بهینه‌ای که می‌تواند ارزش این اموال را حفظ کند و همچنین باعث ایجاد یک جریان نقدینگی پایدار برای دولت شود و بسیاری از کمبود‌های مالی را جبران کند، انتشار اوراق رهنی با پشتوانه دارایی است. اوراق رهنی با پشتوانه دارایی، اوراقی است که در بازار بورس عرضه شده و پشتوانه پرداخت سود آنها درآمد ناشی از دارایی‌های مشخص است.

دولت می‌تواند این املاک را اجاره داده و درآمد حاصل از اجاره، پشتوانه پرداخت سود اوراق منتشر شده باشد. در عین حال با فروش این اوراق دولت می‌تواند بسیاری از پروژه‌های عمرانی را تامین مالی کند و همچنین بدهی‌های خود را به پیمانکاران و بانک‌ها پرداخت کند. مزیت این روش آن است که این اوراق می‌تواند برای دوره‌های زمانی بلندمدت مثل ۱۰ تا ۲۰ سال منتشر شود. ضمن آنکه ارزش دارایی‌های اجاره داده شده در واقع وثیقه اوراق منتشر شده است.

فرآیند اوراق بهادار‌سازی دارایی‌های غیر‌مولد چند فایده همزمان دارد

اول اینکه دولت با اجاره دادن املاک راکد و استفاده بهینه از آنها عملا ارزش آنها را حفظ می‌کند و حتی در برخی موارد ممکن است ارزش آنها به‌واسطه فعالیتی که در آن ملک انجام می‌گیرد، افزایش یابد. فایده دوم این است که دولت با این روش می‌تواند بودجه عمرانی خود را افزایش دهد که خود آن باعث افزایش اشتغال خواهد شد. فایده سوم این است که با انتشار این اوراق نقدینگی سرگردان در دست مردم جمع‌آوری شده و صرف فعالیت‌های مولد خواهد شد.

فایده چهارم این روش این است که دولت می‌تواند بدهی‌های منجمد شده خود را تبدیل به اوراق قابل معامله کند. به این ترتیب که دولت می‌تواند در مقابل بدهی خود به پیمانکاران و بانک‌ها این اوراق را تهاتر کند. به این ترتیب طلبکاران از دولت می‌توانند این اوراق را در بازار ثانویه به فروش برسانند و مشکلات نقدینگی خود را برطرف کنند.

مثلا پیمانکاری که از دولت طلب دارد و در عین حال حقوق کارگران خود را پرداخت نکرده با این روش مشکل نقدینگی خود را بر طرف خواهد کرد. همین اتفاق برای بانک‌ها خواهد افتاد و آنها بخشی از طلب‌های معوق خود را وصول خواهند کرد و بدهی آنها به بانک مرکزی نیز کاهش خواهد یافت؛ بنابراین اجرای این طرح برکات بسیار زیادی برای اقتصاد کشور خواهد داشت.

لازم است که دولت هرچه سریع‌تر برای بودجه سال آینده یک برنامه عملیاتی برای اجاره دادن این املاک و انتشار اوراق رهنی با پشتوانه دارایی تدوین کند. برای شروع کار می‌توان از اموالی که در سامانه یکپارچه ثبت و شناسایی شده شروع کرد و به تدریج میزان اوراق منتشر شده را افزایش داد. همچنین لازم است که سررسید این اوراق متناظر با مدت زمان قرارداد‌های اجاره، متنوع و طولانی‌مدت باشد. علاوه‌بر این عرضه و فروش اوراق باید با ساز و کار حراج در بورس اوراق بهادار عرضه و قیمت‌گذاری شود.دنیای اقتصاد.

نوشته کاهش بهره‌وری در کشور ، لزوم مولدسازی دارایی‌های دولت اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک


حق بیمه و سنوات بیمه

اگر چه در قانون موضوعی به نام بیمه تکمیلی به شکل فعلی که مکمل خدمات بیمه پایه باشد نیامده، اما مسئله سلامت مردم و هزینه درمان بیماری که گاهی خارج از توان بیشتر اقشار جامعه است راهی باقی نگذاشته جز این که بیمه های تکمیلی عصای دست مردم بشوند تا حداقل سنگینی بار هزینه های درمان یک تنه روی دوش ایرانی ها نباشد.

به گزارش کلاش ها به نقل از خراسان، اما مردم می گویند در بیشتر موارد چندان خیری از بیمه های تکمیلی ندیده اند؛ ماه ها طول می کشد تا پولی که به حساب مراکز درمانی واریز کرده اند به حساب شان برگردد آن هم بعد از آن که بیمه ها با ایرادگیری های مکرر یا مدارک را به آن ها برگرداند یا مدعی می شود که نوع بیماری و جراحی آن ها شامل قراردادشان نمی شود و عملا بیماران تازه درمان شده را آزار می دهد.

بیمه آتیه ‌سازان حافظ

بیمه آتیه ‌سازان حافظ، از جمله بزرگ ‌ترین شرکت های بیمه ‌گذار و ارائه ‌دهنده خدمات بیمه‌های تکمیلی است.

شرکتی که هم اکنون بیش از هفت میلیون نفر از بازنشستگان تامین اجتماعی، بازنشستگان خدمات کشوری و آموزش و پرورش را تحت پوشش بیمه تکمیلی خود دارد ولی طیف وسیع مخاطبان این شرکت بیمه ای از خدماتی که دریافت می کنند، راضی نیستند.

شرکت های بیمه ای دیگر ازجمله پارسیان، ایران و… نیز با وجود آن که تعداد بیمه گذاران کمتری دارند اما وضعیت مشابهی با بیمه آتیه سازان حافظ دارند. این جاست که شاید بتوان نگاه سخنگوی وزارت بهداشت را راحت تر درک کرد وقتی که از نگاه تجاری بیمه های تکمیلی می گوید.

موضوع «تجاری بودن» این بیمه ها دقیقا حاکی از این است که تلاش بیمه ها به جای خدمت رسانی به مردم ، کسب درآمد است.

 روالی بر خلاف قانون

ایرج حریرچی درباره انتقادات از واریز هزینه های درمان که معمولا دیر اتفاق می افتد، تصریح کرد: طبق قانون حتی بیمه های پایه هم به محض دریافت اسناد مربوط به درمان، باید پول واریز شده توسط بیمار را پرداخت کنند ولی روال هایی در کشور به وجود آمده که این شرایط را تغییر داده است.

حریرچی با ابراز بی اطلاعی از مدت زمان قانونی واریز وجه درمان به حساب مردم در بیمه های مکمل افزود: درباره بیمه پایه، بیمه گر موظف است به محض دریافت سند، ۶۰ درصد مبلغ را پرداخت کند بنابراین اگر قانونی هم درباره بیمه مکمل وجود داشته باشد، نباید فرق چندانی دیده شود و این که از زمان ارسال اسناد درمان تا پرداخت پول مردم زمان زیادی بگذرد، درست نیست.

بنابراین مردم می توانند مواردی را که با تاخیر مواجه شده اند، اعلام کنند. وی تاکید کرد: تاخیر در پرداخت هزینه های درمان به مردم از نظر تجاری روی شرکت های بیمه تکمیلی تاثیر دارد.

بیمه تکمیلی فرهنگیان

در این بین فرهنگیان نیز که از خدمات بیمه تکمیلی آتیه سازان حافظ استفاده می کنند، دل خوشی از این بیمه گذار ندارند.

در این خصوص مهدی ریاحی‌فر مدیرعامل شرکت بیمه تکمیلی آتیه سازان حافظ با اشاره به مشکلات بیمه تکمیلی فرهنگیان و علت تاخیر در پرداخت هزینه‌ها و خسارات درمانی گفت: اگر بیش از دو ماه از زمان پرداخت از جیب برای درمان گذشته باشد، افراد تحت پوشش می‌توانند با واحدهای پاسخ گویی تلفنی ما تماس بگیرند و اطلاع دهند.

ریاحی‌فر در گفت‌وگو با ایسنا، اظهار کرد: ممکن است معلم مدارک پزشکی خود را به واحدهای رفاهی آموزش و پرورش ارسال کرده باشد ولی آن ها پرونده را دیر به ما داده باشند و رسیدگی با اندکی تاخیر مواجه شده باشد. علت تاخیر، تماما متوجه ما نیست، زیرا بیمه پردازی آموزش و پرورش به روش صندوقی انجام می‌شود.

وی افزود: در واقع ما باید فقط مدارک را ارزیابی و خسارات را واریز و با بیمارستان‌ها قرارداد منعقد کنیم. این آموزش و پرورش است که پرداخت خسارات را متعهد می‌شود. ریاحی فر افزود: ماهانه ۵۰ میلیارد تومان برای پرداخت خسارات درمانی صرف می‌شود.

از این مبلغ معمولا ۱۰ میلیارد تومان مربوط به بیماران صعب العلاج است که با اولویت اول و سریعا ظرف مدت ۱۵ روز پرداخت می‌شود، اما معمولا پرداختی‌های مربوط به مراکز درمانی به تعویق می‌افتد که با قول معاونت توسعه آموزش و پرورش قرار شد به‌زودی این بودجه هم در اختیار ما قرار بگیرد که پرداخت به مراجع درمانی را انجام دهیم.

بهانه تراشی در پذیرش اسناد بیماران

یک کارشناس حوزه بیمه نیز در گفت وگو با خراسان بر نگاه تجاری بیمه ها به موضوع بیمه تکمیلی درمان اشاره کرد و گفت: همین موضوع باعث شده در برخی موارد بیمه ها در پذیرش اسناد بیماران بهانه تراشی کنند.

به عنوان مثال گاهی گفته می شود که برخی از درمان ها شامل بیمه فرد نمی شود. نظری گفت: پایه شرکت های تجاری سودآوری است به همین دلیل گاهی روند طولانی برای دریافت هزینه های درمانی به نحوی صورت می گیرد که فرد عطای ماجرا را به لقای آن ببخشد و به دنبال دریافت وجه خود نباشد.

به عبارتی فرد احساس می کند که نباید بیش از آن که برای درمان هزینه کرده از جیب خود هزینه کند این جاست که باید گفت برخی شرکت های بیمه ای موضوع را به نحوی مدیریت می کنند که سود بیشتری به جیب بزنند. وی افزود: در چنین تخلفاتی وزارت بهداشت یکی از مراجعی است که به عنوان متولی درمان می‌تواند به شکایات بیمه گذاران رسیدگی کند.

جایگاه بیمه‌های تکمیلی در چرخه درمان کجاست؟

سید مصطفی عطری دبیر کارگروه بیمه درمان سندیکای بیمه‌گران ایران با اشاره به انواع تفسیرها از بیمه‌های تکمیلی درمان گفت: در کشور ما بیمه‌های تکمیلی بیشتر مابه‌التفاوت هزینه‌های درمان و پوشش بیمه پایه را پرداخت می‌کنند.

وی در مورد جایگاه بیمه‌های تکمیلی در چرخه صنعت بیمه با بیان این که تفسیرهای مختلفی از وظایف بیمه‌های تکمیلی درمان در کشور وجود دارد، اظهار کرد: برخی معتقدند بیمه‌های تکمیلی باید پوشش‌هایی مانند پوشش‌های مربوط به دندانسازی یا زیبایی را ارائه دهند که بیمه‌های پایه ارائه نمی‌دهند.

عطری با بیان اینکه چهار نوع تعرفه برای پوشش‌های پایه در حوزه‌های مراکز دولتی نهادهای عمومی غیر دولتی، خیریه‌ها و بخش خصوصی تعریف شده است، ادامه داد: هر کدام از این‌ها به تنهایی همه خسارت درمان را پرداخت نمی‌کنند. بر این اساس بیمه‌های تکمیلی وظیفه‌ دارند ما به التفاوت تعرفه‌ بخش دولتی و خصوصی را برآورد و پرداخت کنند. آنچه در کشور ما درباره بیمه‌های تکمیلی تفسیر و اجرا می‌شود دقیقا همین پرداخت مابه‌التفاوت است.

نوشته تاخیر، نارضایتی و نگاه تجاری به بیمه های تکمیلی درمان اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک


وام و تسهیلات

قیمت اوراق تسهیلات مسکن در هفته‌های اخیر چندان تغییری نداشته است که شاید بتوان یکی از عوامل این موضوع را رشد قیمت مسکن دانست، چراکه با افزایش قیمت مسکن، وام مسکن تغییری نداشته و با توجه به قیمت‌های بالا از وام مسکن به راحتی نمی‌توان به عنوان کمک هزینه خرید استفاده کرد.

در حال حاضر قیمت هر برگ اوراق تسهیلات مسکن ۶۱ تا ۶۳ هزار تومان داد و ستد قرار می‌شود. اوراقی که با قیمت ۶۱ هزار تومان داد و ستد می‌شوند به انتهای سر رسیدشان نزدیک شده‌اند.

در آخرین روز کاری هفته اخیر در فرابورس ایران قیمت هر برگ اوراق تسهیلات مسکن شهریور ۱۳۹۷ معادل ۶۳ هزار و ۳۰۰ هزار تومان داد و ستد شد و قیمت هر برگ از اوراق تیر و مرداد ماه ۱۳۹۷ معادل ۶۳ هزار تومان بود.

طی ماه‌های گذشته قیمت مسکن در شهرهای بزرگ از جمله تهران به رشد چند ده درصدی داشته ولی مقداری که به عنوان وام مسکن پرداخت می‌شود ثابت مانده است این موضوع باعث شده اوراق تسهیلات مسکن به آن صورتی که باید، نتواند بی‌خانه‌ها را خانه‌دار کند.

تغییرات اوراق تسهیلات مسکن

با توجه به قیمت‌های موجود در تابلوی معاملات فرابورس با قیمت حدودی هر برگ تسه ۶۳ هزار تومان زوج‌های تهرانی برای دریافت وام ۱۰۰ میلیون تومانی مسکن باید ۲۰۰ برگه تسهیلات مسکن خریداری کنند، آن‌ها باید ۱۲ میلیون و ۶۰۰ هزار تومان صرف خرید این ۲۰۰ برگ کنند. این مبلغ با احتساب ۲۰ میلیون تومان وام جعاله که بابتش باید ۴۰ برگ بهادار دو میلیون و ۶۰۰ هزار تومانی خریداری کرد، در مجموع باید برای دریافت وام ۱۲۰ میلیون تومانی مسکن، حدود ۱۵ میلیون و ۶۰۰ هزار تومان‌ صرف کنند.

زوج‌های غیر تهرانی که در شهرهایی با جمعیت بیشتر از ۲۰۰ هزار نفر جمعیت زندگی می‌کنند، می‌توانند تا سقف ۸۰ میلیون تومان وام بگیرند که برای گرفتن این مبلغ باید ۱۶۰ ورق بهادار خریداری کنند که با این حساب باید ۱۰ میلیون و ۴۰۰ هزار تومان بابت خرید این اوراق بپردازند که با احتساب دو میلیون و ۵۲۰ هزار تومان برای خرید اوراق وام جعاله، در مجموع برای دریافت وام ۱۰۰ میلیون تومانی باید ۱۵ میلیون و ۱۲۰ هزار تومان پرداخت کنند.

علاوه بر این زوج‌های ساکن در سایر شهرهای با جمعیت زیر ۲۰۰ هزار نفر می‌توانند برای گرفتن ۶۰ میلیون تومان وام مسکن ۱۲۰ برگ بهادار خریداری کنند که باید هفت میلیون و ۵۶۰ هزار تومان بابت خرید اوراق بپردازند. همچنین برای دریافت ۲۰ میلیون تومان دیگر بابت وام جعاله نیز باید دو میلیون و ۵۲۰ هزار تومان پرداخت کنند که در مجموع برای وام ۸۰ میلیون تومانی ۱۰ میلیون و ۸۰ هزار تومان از سوی زوجین باید پرداخت شود.

مجردهای تهرانی نیز می‌توانند تا سقف ۶۰ میلیون تومان و غیر زوج‌هایی که در مراکز استان‌های بالای ۲۰۰ هزار نفر جمعیت دارند تا سقف ۵۰ میلیون تومان و در نهایت غیر زوج‌های ساکن در سایر مناطق تا سقف ۴۰ میلیون تومان وام دریافت کنند که به ترتیب هر کدام باید ۱۲۰، ۱۰۰ و ۸۰ برگ بهادار اوراق تسهیلات مسکن را از فرابورس ایران خریداری کنند.

با این حساب مجردهای تهرانی باید برای خرید این اوراق هفت میلیون و ۵۶۰ هزار تومان، افراد ساکن در مراکز استان بالای ۲۰۰ هزار نفر جمعیت مبلغ شش میلیون و ۳۰۰ هزار تومان و افراد گروه سوم مبلغ پنج میلیون و ۴۰ هزار تومان پرداخت کنند. البته در صورت تمایل برای دریافت وام ۲۰ میلیون تومانی جعاله باید مبلغ دو میلیون و ۵۲۰ هزار تومان دیگر هم بپردازند.

انواع وام مسکن

درحال حاضر انواع وام‌های مسکن با شرایط متفاوت پرداخت می‌شود.

در روزهای اخیر به‌قدری اخبار وام‌های مسکن شامل ساخت، تعمیر، خرید، نوسازی و جعاله در مدل‌ها و روش‌های گوناگون با اقساط و سودهای متفاوت زیاد شده است که منجر به سردرگمی متقاضیان دریافت این نوع وام‌ها شده است.

الف ـ وام خرید مسکن از محل صندوق پس‌انداز مسکن یکم (بانک عامل بخش مسکن) قابل تجمیع با وام جعاله مسکن/ ویژه متقاضیان فردی در خارج از بافت‌های فرسوده با الزام شرط خانه اولی‌بودن

۱. تهران

  • مبلغ وام: ۸۰‌میلیون تومان با سپرده‌گذاری ۴۰‌میلیون تومانی به مدت یک سال
  • سود این وام ۸درصد، مبلغ اقساط آن ۸۶۵‌هزار تومان و مدت زمان بازپرداخت آن نیز دوازده ساله است.
  • سند واحد مسکونی خریداری‌شده در رهن بانک می‌رود که به ‌عنوان ضمانت بازپرداخت تسهیلات است.

۲. مراکز استان‌ها و شهرهای بالای ۲۰۰‌هزار نفر

  • مبلغ وام ۶۰‌میلیون تومان با سپرده‌گذاری ۳۰‌میلیون تومانی به مدت یک سال
  • سود این وام ۸درصد، مبلغ اقساط ۶۴۹‌هزار تومان و مدت زمان بازپرداخت دوازده ساله است.

۳. شهرهای زیر ۲۰۰‌هزار نفر

  • مبلغ این وام ٨٠ میلیون تومان بوده و نیازمند سپرده گذاری ۴٠ میلیون تومانی به مدت یک سال است.
  • سود تسهیلات ٨ درصد و مبلغ اقساط ٨۶۵ هزار تومان با بازپرداخت ١٢ ساله است.

ب ـ وام خرید مسکن از محل اوراق حق تقدم تسهیلات مسکن (بانک عامل بخش مسکن) قابل تجمیع با وام جعاله و بدون سپرده/ ویژه متقاضیان فردی در خارج از بافت‌های فرسوده

۱. تهران

  • مبلغ وام ۶۰‌میلیون تومان، نیاز به خرید ۱۲۰ برگه اوراق تسهیلات مسکن
  • سود تسهیلات ۱۷.۵درصد، مبلغ اقساط ۹۹۲‌هزار تومان با بازپرداخت دوازده ساله است.

۲. مراکز استان‌ها و شهرهای بالای ۲۰۰‌هزار نفر

  • مبلغ وام ۵۰‌میلیون تومان، نیاز به خرید ۱۰۰ برگه اوراق تسهیلات مسکن
  • سود تسهیلات ۱۷.۵درصد، مبلغ اقساط ۸۳۲‌هزار تومان با بازپرداخت دوازده ساله است.

۳. شهرهای زیر ۲۰۰‌هزار نفر
مبلغ وام ۴۰‌میلیون تومان، نیاز به خرید ۸۰ برگه اوراق تسهیلات مسکن
سود تسهیلات ۱۷.۵درصد، مبلغ اقساط ۶۶۱‌هزار تومان با بازپرداخت دوازده ساله است.
مبلغ وام ۴۰‌میلیون تومان، نیاز به خرید ۸۰ برگه اوراق تسهیلات مسکن

ج ـ وام جعاله مسکن

۱. صرفا از بانک عامل بخش مسکن همراه سایر وام‌ها مانند صندوق یکم و حساب سپرده ممتاز ۲۰‌میلیون تومان، نیاز به خرید ۴۰ برگه اوراق تسهیلات مسکن

  • سود تسهیلات ۱۷.۵درصد، مبلغ اقساط ۵۰۲‌هزار تومان با بازپرداخت ۵ ساله است.

۲. از سایر بانک‌ها

  • ۱۰‌میلیون تومان، بدون نیاز به خرید اوراق تسهیلات مسکن
  • سود تسهیلات ۱۸درصد، مبلغ اقساط ۳۶۱‌هزار تومان با بازپرداخت سه ساله است.

د ـ وام بدون سپرده بانک عامل بخش مسکن صرفا در صورت دریافت سقف وام از محل حساب سپرده ممتاز

۱. ویژه متقاضیان فردی

  • مبلغ وام ۱۰‌میلیون تومان، بدون نیاز به خرید اوراق تسهیلات مسکن، سود تسهیلات ۱۸درصد، مبلغ اقساط ۲۵۳‌هزار تومان با بازپرداخت پنج ساله است.

۲. ویژه متقاضیان زوجین

  • مبلغ وام ۲۰‌میلیون تومان، بدون نیاز به خرید اوراق تسهیلات مسکن، سود تسهیلات ۱۸درصد، مبلغ اقساط ۵۰۷‌هزار تومان با بازپرداخت ۵ ساله است.

ه ـ وام ساخت مسکن روستایی

  • (شرایط یکسان در همه بانک‌های عامل)
  • مبلغ وام در همه روستاها و بدون تفکیک از نظر محرومیت یا جمعیت: ۲۵‌میلیون تومان
  • سود تسهیلات: ۵ درصد
  • مبلغ اقساط: ۷۴۹‌هزار تومان
  • بازپرداخت: حداکثر سه ساله

نوشته انواع وام مسکن ، قیمت وام مسکن و نحوه محاسبه وام مسکن اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک


سلامت و تندرستی

دولت ها باید با تشریک مساعی با کارفرمایان، کارمندان، نمایندگانشان و ارایه دهندگان خدمات بهداشتی، چارچوب قوانین مربوطه را تدوین نموده و اگر ضرورت دارد قوانین و آیین نامه های مربوط به آن را بازبینی و تجدید نظر نمایند.

مطابق با هدف کلی مراقبت از کارمندان و کارفرمایان، سازمان باید موارد زیر را در نظر داشته باشد.

  • a – همکاری همه جانبه در خصوص توسعه استانداردها، تعیین چارچوب اخلاقی، سیاست ها و کتب آموزشی
  • b – توسعه و اجرای استراتژی تدوین شده برای ارتقای بهداشت کارکنان
  • c – اطلاع رسانی و آموزش اصول قانونی ILO در مورد مراقبت های بهداشتی به کارکنان
  • d – اطمینان از انجام مراقب های بهداشتی در خصوص کارکنانی که آلوده هستند و مراقبت از آنان در برابر اشکال مختلف آلودگی (مانند ویروس HIV)
  • e – همکاری با کارکنان مراقبت بهداشتی در جهت پایش سلامت کلیه کارکنان بر اساس اصول و قواعد
  • O.S.H
  • f – بالا بردن میزان دسترسی کارکنان به مراقبت های بهداشتی از طریق تدوین برنامه هایی برای معاینات، درمان و بهبودی در محیط های کاری

سیستم های مدیریتی O.S.H

کارفرمایان باید براساس برنامه های O.S.H و راهنمای ILO در خصوص ایمنی شغلی و سیستم های مدیریت سلامت، اقداماتی را انجام دهند که شامل مراحل زیر می باشد:

  • ۱ – برقراری و تدوین سیاستی که براساس آن قوانین O.S.H و عناصر اصلی برنامه تعریف شده باشد.
  • ۲ – سازماندهی: سازماندهی ساختار اجرایی سیاست مورد نظر، شامل تعیین حدود و مسوولیت ها، پاسخگویی، آموزش و ثبت اطلاعات و حوادث و ابلاغ آن به کارکنان
  • ۳ – برنامه ریزی و اجرا: ارزیابی اطلاعات، پایش و سنجش، تحقیق در مورد بیماری ها و صدمات ناشی از کار، حوادث، ممیزی و بازنگری مدیریت
  • ۴ – توسعه : شامل اقداماتی است برای بهبود از طریق پیشگیری و اصلاح روش ها و به روز نمودن مستمر اطلاعات، بازنگری سیاست ها، سیستم، فن آوری برای پیشگیری و کنترل بیماری ها و صدمات ناشی از کار و حوادث خطرناک مطابق با دستورالعمل های ایمنی شغلی و سیستم های مدیریتی بهداشت (ILO – O.S.H 2001 , ILO)

پیشگیری و مراقبت در برابر عوامل عفونی بیماری زا

کارکنان ارایه دهنده خدمات بهداشتی نظیر کارکنان دیگر ممکن است در معرض خطر مواجهه با عوامل زیان آور (شیمیایی، فیزیکی، ارگونومیکی، روانی [استرس، خستگی و خشونت] در محل کار، به هر حال خطرات ناشی از کار خاصی که مراقبین بهداشت انجام می دهند از جمله عفونت های بیماری زا نیز آنان را تهدید می کند.

خطرات ناشی از تماس با عوامل بیماری زا نظیر HIV، هپاتیت B و ‍ C باید در سطح وسیعی شناسایی شود؛ بطوری که بتواند پیشگیری و مراقبت از افراد را در محیط کار ضمانت نماید.

مدیریت خطر

به طور کلی فرآیند مدیریت خطر شامل مراحل زیر است.

۱ – شناسایی خطر ۲ – ارزیابی خطر ۳ – کنترل خطر

کنترل خطر باید بر اساس سلسله مراتب موثر باشد، به نحوی که بتواند در عین از بین بردن خطر از بروز صدمات ناشی از کار نیز پیشگیری نماید.

الزامات مرتبط با کارکنان بهداشتی

  • الف) تضمین شود که کارکنان بهداشتی بتوانند خطرات قابل مشاهده در محیط کار را بدون مجوز گزارش نمایند. که این امر نیاز دارد با یک برنامه مشخص، کارکنان بهداشتی آموزش لازم در زمینه اهمیت گزارش دهی را دریافت کنند و با اینکه چطور و چه وقت باید گزارش بدهند آشنا شوند.
  • ب – تجزیه و تحلیل گزارشات وقایع : از این بخش می توان استفاده نمود و نقاط خطر و بحران را تعیین کرد.
  • ج – جایگزینی : جایی که حذف خطر ممکن نباشد بتوانند شغل فرد را با کاری با خطر کمتر تعویض نمایند. به عنوان مثال می توان تعویض یک ماده با سمیت کمتر برای ضدعفونی را نام برد.
  • د – روش های کنترل مهندسی : (در حقیقت) با این روش می توان عامل مخاطره آمیز را از محیط کاری جدا کرد. این روش شامل استفاده از مکانیسم، روش و تجهیزات مناسب است که از تماس کارکنان با عامل خطر مراقبت می کند و علاوه بر آن در روش توسعه یافته در بهبود روش ها باید نحوه به حداقل رساندن میزان مواجهه بدن با عوامل مخاطره آمیز نیز محاسبه گردد. مانند:
    • ۱ – حذف و کنترل لبه های تیز ظروف و جعبه ها؛
    • ۲ – به کارگیری تکنولوژی جدید مانند وسایل ایمن تر به شکلی که از بروز صدمات و حوادث پیشگیری نماید؛
    • ۳ – در نظر گرفتن فاکتورهای ارگونومیکی، وضعیت روشنایی محیط کار، طریقه نگهداری محیط کار و نحوه قرار دادن لوازم و اسباب در محیط کار؛
    • ۴ – بازبینی منظم از وسایل و تجهیزات مورد استفاده در محیط کار نظیر دستگاه اتوکلاو و استریلیزاسیون و سایر تجهیزات و ادوات و یا تعمیر و تعویض آنها به شکل مناسب.

کنترل اداری

ایـن روش شامل اتخاذ سیاست هایی در محیط های کاری است که مواجهه افراد با خطرات را ارزیابی می نمایند. اقداماتی نظیر برنامه ریزی تغییرات، دوره ای کردن کار و محدود نمودن دسترسی به مکان های پرخطر مبتنی بر استانداردها، در این حیطه صورت می گیرد. کارکنان بهداشتی باید آموزش های لازم را در خصوص خون، معاینات بدن و ریشه های عفونت دیده باشند و بطور کلی با خطرهای موجود در محیط کار آشنا باشند. آنها باید بطور گسترده کارکنان را آگاه نمایند که مراقب سلامتی خودشان باشند.

کنترل های عملی

این روش میزان تماس با عوامل مخاطره آمیز را کاهش می دهد. این کار از طریق اعمال روش هایی صورت می گیرد که کارکنان را به سوی مراقبت از سلامتی خودشان و بهبود روابطشان با کارکنان بهداشتی هدایت می کند. نمونه هایی از اعمال ایمن در محیط کار در زیر آمده است:

  • – عدم استفاده از سوزن های فاقد درپوش؛
  • – قرار دادن ظروف لبه تیز در معرض دید؛
  • – تخلیه ظروف لبه تیز قبل از اینکه کاملا پر شوند؛
  • – تدوین اهداف در خصوص موازین ایمنی و مرتب نمودن اشیاء نوک تیز قبل از شروع فعالیت.

وسایل حفاظت فردی

وسایل حفاظت فردی (در حقیقت) مانعی بین کارکنان و خطرات موجود در محیط کار پدید می آورد.

همواره وسایل حفاظت فردی و تجهیزات مربوطه باید در اختیار کارکنان قرار داده شود و به آنان اطمینان داده شود که:

  • ۱ – در محیط کار وسایل حفاظت فردی مناسب و کافی وجود دارد؛
  • ۲ – تجهیزات بطور متناسب و منظم مورد بازبینی قرار می گیرد؛
  • ۳ – وسایل حفاظت فردی به طور رایگان در دسترس کارکنان قرار می گیرد؛
  • ۴ – طریقه صحیح استفاده از وسایل حفاظت فردی به کارکنان آموزش داده شود که بدانند چطور از این وسایل استفاده کنند؛
  • ۵ – تدوین خط مشی مشخص برای استفاده از این وسایل و آگاهی کامل کارکنان از مفاد آن؛
  • ۶ – پیگیری موارد یاد شده به شکل مناسب.

ارزیابی و نظارت عملکرد کارکنان بهداشتی تشخیص زودرس، درمان بموقع بیماری های ناشی از کار و مراقبت صحیح از کارکنان را به دنبال خواهد داشت؛ در غیر این صورت بحث پرداخت غرامت پیش خواهد آمد که مسوول این امر سیستم بهداشت شغلی و ایمنی می باشد.

مراقبت از مخاطرات شغلی در محیط کار باید ابراساس مقررات بهداشتی، وضعیت سلامت نیروی کار، منابع موجود و قابل دسترسی و سطح آگاهی کارکنان و کارفرمایان از فعالیت ها، اهداف مراقبت ها و مقررات و قوانین جاری باید صورت پذیرد. نتایج جمع آوری شده از این مراقبت ها باید همواره در دسترس کارکنان و نمایندگان آنان باشد. کارفرمایان بایستی پایش منظم و همچنین ارزیابی مداومی از عملکرد داشته باشند و اطمینان حاصل نمایند که عملیات، تامین کننده شاخص های مورد نظر آنان می باشد.

فرد یا گروهی از افراد باید برای انجام پایش و ارزیابی در محیط کار تعیین گردند. این فرد یا گروه مشخص باید بتوانند سطح سلامت کلیه کارکنان را شناسایی نمایند. سطح سلامتی رده های مختلف کارکنان (کارمند، کارشناس، خدمه و …) از جمله آنهایی که خارج از سیستم فعالیت می نمایند (کارمندان قراردادی روزمزد و …) باید شناسایی و ارزیابی شود. در این راستا موارد حایز اهمیت عبارتند از:

  • ۱ – اثر بخشی سیاست های محیط کار و روش ها
  • ۲ – اثر بخشی اطلاعات و برنامه های آموزشی
  • ۳ – تعیین استانداردهای محیط کار
  • ۴ – ثبت دقیق و آنالیز وقایع
  • ۵ – بررسی عوامل مواجهه در محیط کار
  • ۶ – کسب اطلاعات در خصوص ارزیابی وقایع
  • ۷ – اثر بخشی فعالیت و پیگیری آن

۱۰ مشکل اصلی بازنشستگان و سالمندان

احمد صافی مشاور وزیر آموزش و پرورش در امور بازنشستگان گفت: بر اساس تحقیقات انجام شده در حوزه سالمندی و بازنشستگی مشخص شد که این افراد ۱۰ مشکل اصلی دارند که بیماری و تبعیض مهمترین مشکل آنهاست.

به گزارش کلاش ها به نقل از مهر، وی با اشاره به اینکه تا پایان سال ۹۷، ۸۵۰ هزار بازنشسته در آموزش و پرورش خواهیم داشت، گفت: در حال حاضر ۳۰۵ کانون بازنشستگی در سراسر کشور فعالیت می کنند.

بر اساس پیش بینی های انجام شده طی سال های آینده تعداد بازنشستگان بیشتر می شود و بر اساس قانون خدمات کشوری که افراد بالای ۶۰ سال را سالمند می داند، بازنشستگان آموزش و پرورش نیز جزئی از سالمندان محسوب می شوند.

مشکلا افراد سالمند

بر اساس دو تحقیقی که در مورد بررسی مشکلات بازنشستگان و سالمندان انجام شده است مشخص شد که این افراد ۱۰ مشکل عمده دارند که اولین آن بیماری های متنوع بوده و ضروری است که نظام سلامت در جهت رفع مشکلات درمانی این افراد اقدامات لازم را انجام دهد که در این خصوص وزارت بهداشت، صندوق های بازنشستگی و بهزیستی مسئول هستند.

مشاور وزیر آموزش و پرورش در امور بازنشستگان دومین مشکل بازنشستگان را تبعیض دانست و گفت: این افراد احساس تبعیض میان حقوقی که دریافت می کردند و حقوقی که کارمندان زمان حال دریافت می کنند، دارند و همچنین سومین مشکل بازنشستگان نیز عدم تکریم آنهاست، چرا که بازنشستگان باید در سن پیری و سالمندی مورد تکریم و احترام قرار گیرند.

صافی با اشاره به اینکه استفاده از تجارب و بیکاری فرزندان و نوه های بازنشستگان و سالمندان مشکلات بعدی آنهاست، گفت: عدم استفاده بهینه از تجارب آنها به صورت پاره وقت مشکل دیگری است که سالمندان با آن روبرو هستند، چرا که از این سرمایه ها و تجربیاتی که طی سالیان دراز این افراد برخوردار شده اند باید در جهت توسعه کشور و اداره بهتر امور استفاده کرد.

وی تنهایی را مشکل دیگر سالمندان و بازنشستگان در سنین بالا دانست و اظهارداشت: یکی از برنامه هایی که در این جهت انجام شده تشکیل کارگروه ازدواج در اصفهان است به طوری که مردهای که زنان آنان فوت می کنند شرایط ازدواجشان را در زمان بازنشستگی و سالمندی فراهم می کند و این موضوع موفقیت بزرگی است که کسب کرده ایم که امیدواریم در استان های دیگر نیز تسری پیدا کند.

به گفته صافی، سالمندان در سنین بالا احتیاج به مراقبت جدی دارند و در این خصوص نیاز دارند که مراقبین سالمندان در مراکز دانشگاهی آموزش ببینند و فقدان مهارت مراقبت از این افراد در سنین بالا مشکل دیگری است که با آن روبرو هستیم.

نوشته تامین سلامت کارکنان دولت از دیدگاه سازمان بین المللی کار + مشکلات سالمندان اولین بار در کلاش ها. پدیدار شد.



Source link

درباره : کلش موزیک
صفحات سایت